Se Professionnaliser Par La Formation

nts de valider en 18 mois des compétences de dirigeants de structures d’insertion par l’activité économique. Chaque promotion de 20 apprenants maximum est basée sur un partage (50 /50) du public : salariés en formation continue et demandeurs d’emploi. La 3ème promotion a débuté en février 2001 et la 2ème promotion se termine en juin 2001. La 3 ème promotion (fèv.2001) regroupe 17 apprenants dont 8 FC (Formation Continue) et 9 DE (Demandeurs d’Emploi) d’une moyenne d’âge de 41 ans. Dans ce groupe, 8 ont un niveau à l’entrée de la formation, Bac + 4, Bac + 5 et 9 ont fait l’objet d’un dossier de validation des acquis par l’Université grâce à leur expérience professionnelle. 14 sont originaires de la région Rhône Alpes (2 dans la Loire, 6 dans le Rhône, 3 dans l’Ain, 1 en Savoie, 1 en Isère, 1 en Ardèche), 1 en Auvergne (Aurillac), 1 en PACA (Gap), 1 en Franche Comté (Vesoul).

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Qu’entend-on par « structures d’insertion par l’activité économique » ? Si nous analysons les différents types de structures engagées dans cette formation depuis 1998, nous trouvons principalement des Entreprises d’Insertion, des Associations Intermédiaires, des Entreprises de Travail Temporaires d’Insertion, mais aussi deux Centres d’Aides par le Travail, deux PLIE (Plan Local d’Insertion par l’Economique), un Espace Communal. La validation du DESS (niveau Bac+5) s’appuie sur une double évaluation : - des évaluations de cours théoriques - et sur la validation de compétences professionnelles exprimées dans le cadre de la conduite d’un projet de développement dans une structure d’insertion. Dans le cadre de la mise en situation professionnelle , l’apprenant est accompagné par deux tuteurs : un tuteur interne à sa structure et un tuteur Institut IRUP. Ainsi, en qualité de tuteur Institut des trois promotions, il me paraît intéressant de prendre du recul et le temps de me poser quelques questions, de dresser un bilan concernant une pratique de suivi de la situation professionnelle en proposant deux axes de réflexion : le développement de compétences de dirigeant à travers une formation en alternance l’intérêt pour les « structures d’insertion par l’activité économique » en termes d’implication et de professionnalisation à travers cette formation. N. Dubruc, Tuteur Institut IRUP

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THEME 1 DEVELOPPER DES COMPETENCES DE DIRIGEANT DE STRUCTURES D’INSERTION A TRAVERS UNE FORMATION : UN DEFI ?

A travers la formation de dirigeants de structures d’insertion, et en appui sur l’expérience de trois promotions, nous commençons par nous interroger sur : - la possibilité de définir des compétences de dirigeants de structures d’insertion par l’activité économique, - l’intérêt de l’articulation de cours théoriques et de situations pratiques vécues à travers la conduite d’un projet en situation professionnelle, - la nécessité d’accompagner l’apprenant dans son parcours d’acquisition de compétences.

* Définir les compétences d’un dirigeant de structure d’insertion Pour cela, la reprise de la définition de la notion de compétence peut tout à fait se compléter par une définition d’un « dirigeant », d’un « manager ». Enfin, l’IRUP construit une partie de l’accompagnement dans le développement des compétences de l’apprenant à partir de la définition des compétences d’un Dirigeant de Structures d’Insertion (D.S.I.), donnée dans le « journal de bord d’un DSI » de l’IRUP. Selon Yves Schwartz, Professeur de philosophie à l’Université de Provence, la compétence est une « combinaison d’ingrédients hétérogènes ». Dans la compétence, il y a quelque chose qui tient de la maîtrise de savoirs et de connaissances conceptuelles. Mais ces savoirs sont à repositionner hors contexte, en dehors de leur condition d’exercice. A cet ingrédient, s’ajoutera alors la dimension contextuelle et être compétent sera posséder cette capacité à maîtriser dans une situation ce qui lui est spécifique et particulier. Yves Schwartz complète sa définition de la compétence en rajoutant l’ingrédient « valeur ». Dans toute situation de travail, il y a rencontre de valeurs d’individus, de collectifs, de l’entité économique (structure par exemple). Ainsi, la formation de l’IRUP, de dirigeants de structures d’insertion par l’activité économique, a pour objectif de développer les compétences en proposant un parcours théorique et un parcours pratique. Chaque apprenant a, à travers un projet de développement, à prouver sa capacité à conceptualiser des situations données dans un contexte particulier, au sein d’une structure qui a ses propres valeurs quant à l’insertion de personnes en difficulté. Jean-François Raux, Directeur de l’Institut de Management d’EDFGDF, constate que « diriger est une activité complexe, qui implique un « changement de postures intellectuelles » qui ne peut être acquis que dans le cadre d’un processus de professionnalisation lui-même complexe et implicant pour le dirigeant. »… « Le dirigeant a à intégrer des logiques de

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facteurs multiples : technique, commercial, finances, know how, qualité, social, environnemental…Il n’a pas à être un spécialiste, mais à maîtriser ce que chacun peut apporter dans la formation et le déploiement de la stratégie, leur articulation, les modes de résolution de conflit entre elles. » . Pour compléter cette description, Etienne Verne, consultant à Insep SA, enseignant à l’université de Paris1, précise que les managers « ont, au sein des organisations, la responsabilité, dans des situations très diverses, le plus souvent très marquées par leur caractère relationnel, d’orienter les activités des uns et des autres vers les buts de l’entreprise. » En synthèse des réflexions précédentes, nous pouvons regarder la définition du « journal de bord ». Dans cet outil de gestion des compétences de l’IRUP, le Dirigeant de Structure d’insertion est défini au préalable comme quelqu’un qui possède le goût de l’action, le vouloir entreprendre, l’esprit de décision et l’énergie de gagner. C’est à travers trois catégories que nous proposons à chaque dirigeant, compte tenu des spécificités de son environnement, de classer ses activités : celles liées à la vie de l’entreprise et à son développement interne ou externe ; celles en relation avec la mise en valeur des hommes ; et celles en relation avec la réglementation et à la gestion des moyens. Ainsi, un dirigeant de structures d’insertion est celui qui est capable de recueillir des données, de les traiter, de choisir et de mettre en œuvre dans ces différents domaines. Pour mener à bien ses activités, le dirigeant va utiliser des savoirs qui peuvent être répertoriés selon trois catégories de situations professionnelles : celles qui engagent sa responsabilité, celles qui établissent son autorité et celles qui confortent son expertise. Quant aux attitudes du dirigeant de structure d’insertion, elles peuvent être repérées selon si elles permettent de promouvoir des idées, de valoriser les personnes ou de dynamiser les informations.

Nous pouvons terminer ce tour d’horizon des définitions par celle d’un dirigeant de structures d’insertion élaborée par le 3ème groupe d’apprenants en début de formation. En effet, avant de présenter le sens du « journal de bord », nous demandons aux apprenants de définir ensemble ce qu’ils considèrent que doit être un dirigeant d’une structure d’insertion. La 3ème promotion a abouti aux définitions suivantes : « structure d’insertion par l’activité économique : c’est un ensemble de moyens humains, logistiques et financiers qui peut exister sous différentes formes juridiques (AI, EI, ETTI, structures mixtes et d’utilité sociale) et a pour objectif de participer à l’insertion de différents publics en difficulté à travers une activité économique. L’activité économique a une valeur marchande et une valeur sociale. » « le dirigeant d’entreprise : définit, organise, conduit, contrôle, adapte ou anticipe la politique de l’entreprise à court ou moyen terme. C’est un animateur, un stratège, un gestionnaire. » « le dirigeant de structure d’insertion possède certains : o savoirs : connaissance des publics, des différents dispositifs, des problématiques des publics ; et des connaissances juridiques, en gestion, en comptabilité, en management, et sur le plan commercial… ; o savoir faire : prendre des risques réfléchis, anticiper, pérenniser, organiser, cadrer, décider, déléguer, contrôler, analyser, communiquer, gérer les différents conflits… ;

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o en appui pour cela de savoir faire comportementaux (ou savoir être) : en étant responsable, cohérent, équitable, rationnel, disponible, tolérant, respectueux, visionnaire, avec un « self control », un sens de l’écoute et de l’accueil. » Après avoir défini les compétences d’un Dirigeant