Gestion Du Personnel

araissent les premiers jalons du droit du travail : en 1841 la loi du travail des enfants, en 1855 loi sur l’apprentissage, 1884 loi sur le droit syndical, lois de 18874 et 1892 sur l’inspection du travail, loi de 1998 sur les accidents du travail (responsabilité sans faute de l’employeur, et réparation forfaitaire), loi de 1905 sur les conseils des prud’hommes, loi de 1906 sur le repos dominical et création du ministère du travail la même année, 1913 loi sur l’hygiène et sécurité.

A cette époque et jusqu’en 1914, en France la gestion du personnel est loin d’être répandu. La fonction personnelle n’existe pas. En 1896, il n’exister en France que 492 entreprises de plus d e50 salariés. La fonction personnelle n’existe que dans ces grandes structures.

C’est dans ce contexte que va naître le paternalisme d’entreprise. C’est la volonté de mener des politiques sociales qui prennent en charge la vie des salariés, et pas seulement sur le lieu de travail. Théorie adopté notamment par les entreprises Godin notamment avec le familistère (le patron bâtit des logements pour ses employés pour réduire le temps de trajet des salariés). En plus des logements on créer des commerces, des structures sanitaires et sociales pour prendre en compte plusieurs aspect de la vie. Il y a aussi De Wadel, les Chocolats Meunier, Michelin, Saint Gobin…

Il y a l’aspect positif car il y a une amélioration des conditions de vie par rapport à la vie es campagnes alentours. Mais il y a aussi un côté négatif. Car la vie de l’individu et de sa famille est lié à l’entreprise. Il y a une possibilité de sujétion de l’individu.

C/ La complexification des relations sociales (1918-1939)

3 raisons :

1. Développement de la régulation sociale juste après la guerre. En 1919 il y a un certaine nombre de lois sur la négociation collective, sur la journée de 8 heures et une loi sur les conventions collectives. En 1919 on a les trois composantes du droit du travail moderne : la négociation collective, la liberté syndicale, et le droit de grève. En 1928 et 1930, il y a les lois sur l’assurance sociale, avec les cotisations qui va falloir gérer.

2. Apparition de syndicats de plus en plus forte et augmentation de la revendication. En face des syndicats il faut des directeurs de personnel qui fasse le lien entre les syndicats et les directeurs de sites.

3. Crise de 1936. En 1936, la victoire du front populaire entraine une série de grève qui aboutissent aux accords de Matignon. Période intense de création législative : renforcement du droit syndical, on créer le délégué ouvrier, les congés payés (15 jours), on instaure la semaine des 40h. Les accords de Matignon c’est une loi et 140 décrets. Il faut une interface entre le personnel et les dirigeants, c’est ce qui va créer la gestion personnelle moderne. En 1938, chez Peugeot on va créer un département social qui gère les œuvres sociale. Et avant en 36, on y créait un département social.

§2/ Les Trentes Glorieuses (1945-1975)

Formule de Jean Fourastier pour désigner les 30 années suivant l’après guerre. Période de reconstruction de la société.

A/ Les 20 première années (1945-1965)

Plusieurs phénomènes vont marquer cette période.

1/ L’accroissement de la population salariée

Due à une nécessité de reconstruction du pays. Et pour cela il a fallu pallier à la pénurie de main d’œuvre.

Pour cela :

• Les industries ont puisé dans les campagnes, ce qui a entrainer un exode de la campagne vers l’industrie.

• Volonté d’attirer la population féminine.

• Augmentation de l’immigration.

Ces trois réservoirs de main d’œuvre ont le point commun de ne pas être ou que peu qualifiée. Ce qui a favoriser un modèle taylorien dans l’immédiat d’après guerre. Tout cela se passe dans l’avènement de la consommation de masse. Qui se met en place avec l’apparition de nouveaux produits de la vie quotidienne (électroménager), et l’insistance d’une publicité qui se base sur la modernité. Comme ces appareils sont couteux et que le travail ne manque pas, des salariés acceptent des horaires de travail élevé. Du coup la question des salaires devient un enjeu important dans les négociations. Ce qui a aboutit à des

augmentations générales de salaires. Il y a également l’apparition de la fidélisation des salariés. Les grandes entreprises essaient de fidéliser ses salariés. On créer alors des primes d’ancienneté par exemple. Les entreprises font cela car c’est une période de plein emploi, donc les salariés changent d’entreprise pour de meilleurs salaires.

2/ Epoque d’importantes avancées sociales

La reconstruction d’après guerre a été aussi une reconstruction législative :

• Dés 45, on créer le comité d’entreprise, la sécurité sociale dans son aspect moderne.

• En 46, on instaure les délégués du personnel, on créer

• En 50 le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG).

• En 56, la 3e semaine de congés payés.

• En 1985, création des ASSEDIC.

• En 1959, on instaure l’intéressement en 59. Idée d’associer les salariés aux bénéfices de l’entreprise.

3/ La remise en question du taylorisme

Elle est venue des syndicats dans une premier temps. On reproche au taylorisme c’est d’être négateur de l’individu. On nie un pouvoir de réflexion de l’individu sur son travail et on reproche une cadence nuisible à la santé.

Et parallèlement à cela se créer de nouveaux courant de pensée. Notamment « L’Ecole des Relations Humaines », dont le promoteur a été Elton Mayo. Qui fit des études à la Western Electric, il y étudie les relation sociales.

L’apport de ces études est qu’à partir du moment où il y a un sentiment de considération des salariés, un lien entre les tâches de conception et de réflexion , il y augmentation du rendement. Les salariés n’ont plus la même attitude vis-à-vis de leur travail.

Autres travaux : _Maslow sur les besoins personnels. Théorie de la pyramide de Maslow.

73% des salariés sont globalement satisfaits de leur travail.

_Herzberg : se penche sur les besoins du personnel.

_D’autres encore vont se pencher sur l’environnement de travail.

4/ La professionnalisation de la fonction

Dans cette période, les 20 première glorieuses, la fonction est reconnue. Dés 47 on créer l’association nationale des chefs et directeurs des personnels. Maintenant on parle de l’association nationales des directeurs des ressources humaines. C’est un instrument d’échange des informations, d’études sur les ressources humaines, avec l’idées de perfectionner ses membres face aux fonctions nouvelles. Ou encore gérer les obligations de communication d’information de l’employeur qui va en augmentant.

Il y a aussi une spécialisation, morcellement de la fonction. Par exemple on va être directeur des RH mais aussi directeur de l’information, ou du recrutement…

En 62, 73% des services du personnel recensés en Europe ont étaient après 45.

En 61, 82% des entreprises en France avaient une direction du personnel. Cela dépend de la taille de l’entreprise.

B/ Les dix dernières glorieuses (1965-1975)

Trois tendances :

1/ Un cadre législatif ou réglementaire qui reste généreux en matière sociale

Avec de grandes avancées. Les premières loi sur la formation professionnelle datent de 68 et 71. En 67, on créer la participation. En 1968 on créer la section syndicale, et la 4e semaine de congés payés. En 1970, on instaure le SMIC diffère du SMIG sur le mode de calcul. Les lois d’égalité de rémunération homme femme en 1972. Lois sur le licenciement en 73 et 75.

2/ Changement vision de l’entreprise

63-65 : Nouvelle génération qui rentre sur le marché de l’emploi. Ce sont des gens qui ont un vécu différents de leurs prédécesseurs qui n’ont pas connu de pénurie liée à la guerre. Globalement ils ont eut une meilleure formation initiale que leurs prédécesseurs, et une vie plus confortable. Ceci va influer sur leur mentalité et rapport au travail.

A cette époque, il y deux tendances : _la grande entreprise a encore une image favorable car c’est la pointe du progrès, elles sont prestigieuses et dynamiques.

_mais en même temps, les mentalités et aspirations évolues. On accepte plus ou beaucoup moins l’autorité