Organisation Apprenante

ne base qui rassemble les connaissances utiles.

Plus qu’un modèle, une organisation apprenante est un état d’esprit. Cette démarche se doit d’être considérée comme un véritable projet d’entreprise impliquant l’ensemble des acteurs.

Elle s’appuie sur :

 Un préalable organisationnel : Tous les individus ont le potentiel pour contribuer à l’essor de l’entreprise tout en développant une qualification plus importante, mais ce respect de l’individu ne signifie pas égalité des responsabilités ;

 Un préalable individuel : cela nécessite de ne pas considérer son savoir comme un pouvoir privé mais comme un atout au développement commun. Apprendre augmente les possibilités pour l’action intelligente.

C’est l’émergence de la société du savoir. Contribuer au savoir devient un critère clé de toutes les activités de l’organisation. C’est mettre en œuvre la volonté de développer la capacité de l’organisation elle-même (et plus seulement des personnes) à apprendre de l’expérience et à évoluer en prenant appui sur celle-ci. C’est investir dans la capacité de chaque personne à monter en compétence et dans la capacité collective à évoluer des groupes qui composent la structure.

L’organisation axée sur l’apprentissage est construite comme un système écologique qui stimule l’apprentissage continu à travers le travail. Démarche pragmatique d’évolution vers un objectif de progrès qui s’inscrit dans une logique de responsabilité sociale de l’entreprise dont chaque projet, chaque journée augmente les savoirs.

C’est le principe d’une cible de progression organisationnelle et professionnelle qu’il faut retenir, en laissant ouverte une part d’incertitude tant sur les contours que sur l’itinéraire pour l’atteindre. Cette cible mouvante est un principe méthodologique profondément cohérent dans la perspective d’une organisation apprenante. Il s’agit de concevoir des systèmes qui soient capables d’apprendre et d’ajuster leur action comme le ferait un cerveau.

Une articulation forte avec les situations de travail, une démarche collective de confrontation, mobiliser l’intelligence pour construire des solutions et les mettre en œuvre, viser un réinvestissement permanent dans le travail des apprentissages acquis. La finalité reste le transfert l’action sur le terrain. Il ne s’agit pas seulement de l’habileté à créer de nouveaux savoirs mais aussi de l’habileté à les transmettre et à les mettre en œuvre.

Objectifs[modifier]

 Apprendre à apprendre de son expérience tant pour les structures que pour les personnes

 Mettre en œuvre une logique de développement des personnes, des structures et des outils conformes aux besoins d’évolution progressive

Pour les acteurs de la structure[modifier]

Susciter et développer l’autonomie la prise d’initiatives Utiliser et développer les capacités de coopération et d’adaptation au changement.

Élargir les possibilités de se réaliser dans son travail (cela tend à améliorer la santé et la qualité de la vie). C’est ensemble avec des approches différentes mais complémentaires que les événements sont explorés. Exploiter des relations possibles entre des phénomènes proches, cela permet de développer les ressources d’un raisonnement logique et d’une construction commune. C’est la manière dont la personne comprend et exploite son expérience qui la rend signifiante. Mais c’est aussi elle qui décide de son investissement qui apprend et choisit de mettre en œuvre. Cette décision dépend de facteurs intrinsèques et extrinsèques dont la responsabilité appartient tant à la personne qu’à l’organisation. Si la participation de l’ensemble des personnes favorise la responsabilisation de chacun, la mise en place d’apports de formation ponctuels et ciblés est une composante incontournable dans la réussite de la démarche. La structure et ses acteurs se doivent de Savoir, Vouloir et Pouvoir acquérir ces nouvelles compétences pour devenir réellement une organisation apprenante.

Pour la structure[modifier]

Le développement des compétences est à considérer comme un enjeu partagé et permanent. Les entreprises, les produits, l’organisation du travail, les dispositifs se modifient en flux continu et tendu, le capital compétences des personnes doit évoluer et faire évoluer celui de la structure. La projection dans l’avenir professionnel et social tend à donner sens à cet investissement. Il s’agit de faire apparaître le retour réflexif sur les tâches et événements comme une composante ordinaire et reconnue du travail. C’est se situer dans une communication ne se réduisant pas à de simples échanges d’informations mais au partage des démarches, des modes de construction des savoirs, des savoirs en cours d’élaboration. C’est la volonté de miser sur des stratégies de mobilité professionnelles (sinon les démarches pourraient s’avérer pénalisantes pour atteindre des objectifs productifs (économiques et sociaux) à court terme).

Dans cette dynamique il est important d’accompagner l’encadrement de proximité dans l’évolution de ses missions. C’est un état de veille permanente, où il s’agit de multiplier les modalités et les occasions de développement des compétences, mais aussi de leur reconnaissance. L’organisation apprenante est aussi qualifiante.

Pour l’activité professionnelle[modifier]

C’est considérer de manière positive et optimiste les événements de l’activité professionnelle. Ils sont de formidables occasions d’apprentissages et d’évolution tant individuelle que pour l’organisation. Les problèmes ne sont-ils pas des opportunités déguisées en vêtements de travail ? Très souvent les règles cadrent l’action professionnelle et orientent les tâches vers un résultat attendu, alors il s’agit de développer une posture complémentaire d’exploration face aux événements qui font le quotidien de toute activité professionnelle. Ces événements peuvent être considérés de deux types :

 Les événements aléas perçus comme des dysfonctionnements dont l’origine est involontaire mais qui en réalité sont des opportunités.

 Les événements provoqués : il s’agit alors d’une modification de l’activité volontaire et c’est dans l’anticipation qu’interviendra la réflexion préalable.

Les deux schémas d'apprentissage selon Chris ARGYRIS.

Pour Chris Argyris et Donald Schön, il y a deux niveaux d'apprentissage. Il y a apprentissage en "simple boucle" (single loop) lorsque les acteurs sont capables de détecter une erreur et se contentent de la corriger. Il y a apprentissage en "double boucle" (double loop) lorsqu'il ne s'agit plus seulement de corriger une erreur mais de modifier la façon de penser1. Seule l'organisation capable de modifier les valeurs qui guident les stratégies d'action peuvent être qualifiées "d'organisation apprenantes". La communication réflexive commune est alors un élément incontournable de la production, il s’agit de réfléchir pour agir, les acteurs sont aussi des chercheurs, mais surtout des trouveurs impliqués dans l’action. L’organisation apprenante permettra d’apprendre à apprendre de son expérience.

Pour le ou les pilotes[modifier]

Il est un médiateur, avec des qualités d’audace, d’imagination et de modestie face à l’imprévu. Il cristallise les éléments du cadre et crée les conditions de l’apprentissage au regard des événements mais il n’est pas, loin de là, la seule source de savoir et de construction des compétences. Il assure la mise en place d’une évaluation en continu afin de permettre des réajustements pédagogiques ou de contenu. C’est une pédagogie cybernétique où interagissent évaluation, compléments d’information et de formation. Son rôle est de valoriser les micro changements, dans la maîtrise des événements, dans le travail et son environnement. Il se doit de rendre les apprenants acteurs de la transformation : privilégier le développement de nouveaux modes de coopération ; dispenser les apports formatifs au fur et à mesure ; réinvestir rapidement les apprentissages dans le travail. Un adulte n’accepte