Getion Des Conflits

peut porter sur les moyens, les objectifs ou les valeurs.

* Situation de blocage entre au moins deux personnes qui ont un intérêt ou un objectif en commun, et sur lequel elles ne sont pas d’accord. Ce sont par ailleurs des personnes qui se reconnaissent.

2-Les comportements observés lors des conflits :

Dans un conflit, les personnes :

* Sont interdépendantes,

* Se blâment,

* Sont émotionnellement impliquées,

* Sont affectées par les relations dans le travail, ce qui affecte aussi la productivité.

Lors d’un conflit on peut aussi observer :

* Création des clans.

* Critiques systématiques.

* Dévalorisation.

* Désinformation.

* Agression verbale.

* Obstruction

2-Les différents types de conflits:

Les conflits peuvent être qualifiés de nombreuses manières suivant les acteurs en présence (leur nombre, leur âge, leur position hiérarchique…), le sujet du conflit (avantage, pouvoir…), l’évolution du conflit (déclaré, latent, refoulé)…

1°/ LES CONFLITS CONSTRUCTIFS OU DESTRUCTIFS :

- constructifs : lorsqu'il entraîne de l'expérience qui permet d'éviter les futurs conflits. Ce qui entraine un climat coopératif lorsqu'il :

place les buts du groupe avant les objectifs personnels, il améliore le niveau des évaluations il est source de production d'idées créatives il permet le réexamen des opinions et des buts il permet l'accroissement des prises de risque il augmente la cohérence du groupe

- destructifs : lorsqu'il entraine un climat compétitif à outrance.

On peut voir les conflits comme des mécanismes de régulation, inévitables mais qu'il faut affronter et qui doivent être néanmoins le moins visible pour l'extérieur (comme dans le problème de la qualité).

2°/ LES CONFLITS D'INTÉRÊT ET D'IDENTITÉ.

- Dans le conflit d'intérêt, l'enjeu se trouve limité à un objet, un avantage, à l'exercice d'un pouvoir...

- Dans le conflit d'identité, il s'agit non pas d'acquérir un avantage, mais de rejeter l'autre en tant que tel, l'objectif est l'élimination de l'ennemi pour ce qu'il est et pour ce qu'il représente en tant que personne physique ou en tant que personne morale

3°/ LES CONFLITS D’AUTORITÉ ET LES CONFLITS DE POUVOIR :

Les conflits d’autorité apparaissent entre des personnes de même rang hiérarchique qui s’opposent suite à l’empiètement par l’un sur les compétences de l’autre.

Ceci rappelle immédiatement la nécessité de bien définir les compétences de chacun dès le départ afin d’éviter ce type de conflit assez souvent observable.

4°/ LES CONFLITS DE CONCURRENCE OU DE RIVALITE :

Ils sont principalement perceptibles dans certains métiers où la compétitivité, la recherche du résultat et sa quantification sont rendus nécessaires. On parvient dans ce cas à une sorte de jeu qui peut rapidement devenir une drogue où le conflit est banalisé mais jusqu’à un certain point.

5°/ LES CONFLITS DE GÉNÉRATION :

Ils sont très souvent observables dans les organisations et leur nombre ne cesse de croître avec l’augmentation de la mobilité professionnelle et les avancées technologiques.

6°/ LE CONFLIT MIMÉTIQUE :

Il s’agit d’un conflit qui naît de l’apprentissage par mimétisme d’un apprenti face à son supérieur qui va apprendre puis dépasser son « maître ». Ainsi, souvent, on va voir naître le conflit entre « le théorique » et « le pratique ». L’apprenti va dépasser celui qui détient le savoir théorique par une activité pratique assidue et maîtrisée.

7°/ LE CONFLIT D’OPINION OU IDEOLOGIQUE :

Il relève des différences de valeur ou de croyance des antagonistes et est extrêmement difficile à solutionner car chacun est intimement persuadé de son bon droit.

8°/ LE CONFLIT DÉCLARÉ / LE CONFLIT LATENT OU LARVE / LE CONFLIT

REFOULÉ :

Le conflit déclaré est mis à jour par les protagonistes qui le souhaitent même parfois clairement par intérêt.

Le conflit latent ou larvé est un conflit « étouffé » pour des raisons multiples (peur du regard des autres, peur du conflit déclaré, peur de ne pas être à la hauteur…) et se traduit de différentes façons (non-dits pesants, absentéisme, stress, retard dans les délais, non qualité…)

Le conflit refoulé est un ancien conflit qui n’a pas trouvé de solution définitivement

acceptable pour l’une ou l’autre des deux antagonistes et qui risque donc à tout moment de devenir un conflit déclaré.

9°/ LE MALENTENDU :

C’est le plus fréquent des conflits et, heureusement, le plus facile à résoudre. Il résulte toujours d’une erreur d’interprétation. Il est important de noter que le malentendu n’est pas nécessairement réciproque(contrairement aux autres types de conflits). Il arrive souvent qu’une personne se retrouve ainsi en conflit à l’insu de l’autre car l’interprétation ne correspond pas à la signification que celle-ci donnait à son action.

Il arrive aussi très souvent que le conflit soit réciproque. C’est le cas lorsque les réactions de la première personne à l’attaque qu’elle croit avoir subi provoquent à leur tour des réponses défensives chez l’autre (qui croit alors subir une agression gratuite).

Le malentendu trouve toujours sa source dans une incompréhension. La personne interprète l’action de son interlocuteur à travers ses propres craintes. Autrement dit, elle attribue à l’autre des reproches qu’elle se fait déjà, qu’elle croit mériter ou qu’elle craint de subir même si elle ne les croit pas justifiés. Son interprétation est l’expression de sa vulnérabilité.

Dans le malentendu, c’est le fait de ne pas connaître le point de vue de l’autre qui nous permet d’attribuer des significations erronées à son comportement. En l’absence d’information claire, nous inventons les détails qui nous manquent : nous imaginons le pire, précisément ce que nous craignons le plus ou ce que nous nous reprochons déjà.

3-autre typologie des conflits organisationnels :

* Conflit intrapersonnel :

* L’individu y est dans une situation où il doit choisir entre plusieurs solutions délicates ou des valeurs contradictoires.

* Ce type de conflit peut affecter l’équilibre de la personne s’il ne devient pas conscient

* Conflit interpersonnel :

Deux individus opposés sur les objectifs à atteindre, les moyens à utiliser, les attitudes ou comportements à adopter.

Deux résultats:

1- rapprochement des deux parties -- solution «gagnant/gagnant» : augmentation du respect mutuel, de l’estime et de l’amitié.

2- séparation des deux parties-- hostilité, rancune et blessures psychologiques.

* Conflit intragroupe :

* au sein d’un groupe ou d ’une équipe .

* Un groupe n’est ni la juxtaposition ni la somme de ses membres. Pour qu’un groupe existe (vie de groupe), il faut qu’il y ait une relation d’interdépendance, des échanges et des interactions.

* Principales étapes de la genèse du développement d’un groupe : la phase « tempête »: heurts qui se produisent entre tous les membres d’un groupe, ou certains d’entre eux.

* Conflit intergroupe :

* Conflit qui oppose deux groupes ou davantage.

* Désaccords et heurts entre deux ou plusieurs groupes qui ne partagent pas les mêmes valeurs ou les mêmes points de vue.

* L’exemple - type dans l’organisation : relations entre direction et syndicats

* Conflit intrarganisationnel :

Provient des heurts suscités par l’organisation de l’entreprise.

* Conflit inter organisationnel :

Oppose deux organisation ou davantage.