Fiche Travail L3

Obligation de réponse de bonne foi * Si mensonge (dc mvse foi): Employeur s’en rend compte * Tout de suite: Vice du consentement : dol: rétractation * Après : Licenciement II- Sans lien direct et nécessaire + rép mensongère : Pas d’impact sur l’emploi * Cigarette : salarié ne peut pas fumer sur son lieu de travail ; lieu public ; donc pas d’impact direct ! * Relevé de notes de maternelle ss relation avec le travail * Sport : vie privée même si c’est un indice sur les habitudes collectives ou individuelles : donc réponse libre * Membre d’un syndicat ou d’un parti public : question illicite L1132-1 code du travail ou 2141-5 pour la liberté syndicale * Pas de discrimination pour la vie familiale (enfant-mariage), pas de question licite à ce niveau ci (question possible qu’après l’embauche) Article L1132-1 * Pas de question en liaison avec la santé | Question libre : Prestations salariales : sur certains emplois commerciaux, où le salaire est négociable.Test relatif à l’embauche : 1221-8 et 9 confidentialité, pertinence (2323-32) et expressément informés ! Ex. : test graphologique pas pertinent, aléatoire, pas scientifique Ex. : test d’orthographe pertinent (bon niveau en orthographe)Nb. : question de QI juridiquement refusable, non pertinent.Certificat de travail : nouveau employeur en droit de le demander |

Séance TD : Thème | Notions clés | Articles | Jurisprudences | Sujet d’exercices/Plan | Petits plus |

LE SALAIRE | * Obligation du salaire et paiement du salaire * Le salaire : Obligation essentielle à l’employeur en contrepartie du travail fournit. * Principe : Pas de travail pas de salaire : * Congés payés * Sauf convention collective particulière payant les 20% supplémentaire : les arrêts maladies sont payés par la sécu à 80% * Grève : * si les salariés furent dans l’obligation de faire grève pour des droits déjà acquis mais pas respectés par l’employeur * Modalités du paiement : * Perception Légalement : une fois par mois : * Perception si l’employeur jongle : abus de droit et donc une faute * Montant : Liberté du salaire : * Principe de minima légal : même avec l’accord du salarié il est à respecter, même avec consentement des deux : le salarié peut demander dans le délai de prescription le rappel de salaire. * Principe d’égalité : * Jurisp européenne : txt de loi today : principe d’égalité entre les Hommes et les Femmes : pas d’inégalité de traitement entre les H et les F. employeur peut combattre par 2 sources d’éléments argumentant l’inégalité : A travail égal à salaire égale !Mentionnée que de façon incidente au grès de txt sur la négociation collective : appel à négocié sur l’application d’un principe : travail égal salaire égale. Cass a donc érigé ce principe au premier rang des rgles d’égalité : égalité des f et des H : application du ppe générale travail égale= salaire égale * Conditions objectives : * Diplômes (formation) * Expériences professionnels * Capacités professionnelles : objectivité dans subjectivité : visible extérieurement : meilleur accueil par exemple (mais pas force physique) * Conditions subjectives : * Le résultat du travail : travail effectué * L’employeur est tenu de payer à son salarié le salaire contractuellement convenu : * Prise d’acte de rupture de contrat pour faute de l’employeur d’une gravité suffisante * Pour non-paiement du salaire convenu * Pour non-paiement des primes * Pour non-paiement des heures supplémentaires * Rémunération a un caractère élémentaire * Prescription quinquennale : 5 ans * Interdiction d’inégalité traitement : Discrimination prétendu :Inégalité de traitement n’est pas forcément discriminatoire Inégalité de traitement fautive est une inégalité de traitement forcément discriminatoire | la lutte contre les discriminations qui existent en matière salariale : * Discrimination: L 3221-1 et s lorsqu’est pris en considération pour faire une différence de traitement un paramètre que la loi interdit de prendre en considération (txt particulier sur la nature du contrat, discrimination entre les CDD et les CDI, entre les temps partiels et les temps complets, entre les hommes et les femmes (égalité de rémunération entre H et F : art 3221-2)) * Travail de valeur égale:L2321-4 * Travaux exigent des salariés * Ensemble comparable de connaissance professionnelle, * De capacité découlant de l’expérience acquise, * De responsabilité, * Charges physiques ou nerveuses * De valeur égale entre un H et une F * Travail rendu est le mm en vue de toutes les conditions ci-dessus- A travail égal salaire égal : * Jurisp europtxt de loi today * H/F ppe général * ntionnée que de façon incidente au grès de txl | Travail de valeur égal : * Ch.soc : 26 JUIN 2008 : n’effectue pas un travail de valeur égale des salariés qui exercent des fonctions différentes. (où sont passés les critères énoncés ci-dessus,cass voualait peut être arrêter de comparer psk ct difficile,en tout cas décisions restreignant les recours des femmes salariés * Ch soc : Arrêt TMS : 6 juillet 2010 : sur la demande d’une salarié engagé en qualité de assistante de responsable juridique, n’étant pas rémunéré de la même manière que l’assistant des ressources humaines : Cass répond avc l’article L2321-4 …et en déduit dès lors que la CA avait considéré qu’on était bien en présence de travaux de valeurs égales.==> donc application strictes : mm si fonctions différents comparaison possible en cas de travaux égaux.A travail égal salaire égal : * Arrêt Ponsolle 1996 : ce ppe général s’applique que lorsque les salariés sont placés dans la mm situation : veut-il dire: * Salarié mm travail dc salaire doit être le mm ? * Salarié de mm travail ou travail de valeur égale doit ê le mm ?? * Observation 1 : jusrisp précédente : Nous conduit a prendre en compte des travaux de valeur égale * Observation 2 : salaire peut être aussi primes, avantages (ex. tickets reso),nombre de jour de congé. * Observation 3 : vérifier des lors que les salariés sont placés dans une mm situation…qu’est ce qu’on prend en considération pour déclarer que les salarié st ds une mm situation ? pertinence…Situation différente découlant d’un accord collectif * Ch soc 18 janv 2006 : possible de prévoir par accord d’établissement des modalités particulières de rémunération pour tenir compte des caractéristiques différente des établissements. Ex. : zone urbaine : salaire élevé * Ch soc 1er dec 2005 : accord collectif peut prévoir le montant d’indemnité de RTT.Nb1. : la date d’embauche pas critère objectif : ch soc 2007.Nb2. : l’appartenance à une catégorie professionnelle différente pas critère Objectif ch soc 2008 (ch soc 2009 : congé des cadres plus long que les autres refusé.)( ex du CA Montpellier qui applique pour un salarié mm respect de préavis de licenciement que les cadres).Situation découlant justification d’ordre économique * 21 juin 2005 : crèche de Montpellier : admis par la cass que la remplaçante de la directrice soit mieux payée que la directrice elle mm.. Compte tenu de l’impossibilité de trouver une autre remplaçante. Situation découlant de la Personnalité du salarié * Ch soc 2007 : raison objective pertinente : ex. : ancienneté, expérience, diplôme. Nb. Elément non pertinent : statut juridique individuel | Correction commentaire : I- CAS 1 : notions : * Pouvoir discrétionnaire de l’employeur à l’attribution d’un prime doit être une condition potestative, et donc un conditionnement potestatif. * Condition potestative : on signe un contrat on met à l’intérieur d’un contrat on met une condition qui conditionne la réalisation un contrat. * Charge de la preuve : renversement. II- Cas 2 : notions : * Parfois, au bout de 30 ans d’ancienneté obtenue il y a 30 ans, que ce soit une bac +2 ou Un bac +3, et ce que ça peut justifier une inégalité de traitement pour le même poste. (ben plus d’année à étudié donc valable dans le cas où le mérite d’avoir continué dans les études, rater les soirées) * Diplôme utile à l’entreprise : élément objectif III- Cas 4 : notions : * Discrimination : pas égalité…mais mm conséquence. Absence de possibilité d’inégalité de traitement. * Si on n’ajoute pas à l’inégalité de traitement la discrimination plus pareille dans l’argumentation. I- Les contours de principe de rémunération : A. Un principe d’égalité de traitementJurisprudence aboutissant des textes qu’on ne parle plus de discrimination mais d’égalité de traitement, sans négligé les discriminations. B. Les différenciations de traitements objectivesPetite sécurité juridique : parce que les jurisprudences confirment les éléments objectifs II- La mise en œuvre du principe d’égalité de rémunération a. La charge de la preuve : Double détente b. Le contrôle du juge : Détaillé les mots de l’arrêt : pertinence, objectivité… | Nb. : Salarié payé par erreur plus que prévu : régime juridique défendant l’employeur : l’erreur * L’objectif minimum ne justifie jamais une baisse de salaire * Régime juridique d’insuffisance personnel * Sanction pécuniaire interdite * Licenciement en prouvant une faute (arriver en retard…)Licenciement : Pour motif économique et motif personnel Charges physiques ou nerveuses : fatigue, stress… Jurisprudence : renversement de la charge de la