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nce «est la production et la circulation de savoirs nouveaux et qui interconnectent des personnes appartenant à des entités différentes, voire rivales» (David et Foray, 2002:13). Pour les organisations, c'est un défi de taille qui s'impose en matière de gestion et d'intégration de personnels culturellement hétérogènes. Le défi se fait d'autant plus grand que les structures mêmes du système de relations industrielles post-fordiste subissent une mutation des acteurs en relation avec la montée des enjeux identitaires. Les besoins de main d'œuvre qualifiée forcent les entreprises à repenser leurs stratégies pour attirer et conserver les travailleurs issus de la diversité culturelle. Ce travail propose une synthèse critique du corpus d’études produit par la recherche en management interculturel et présente une revue des principaux modèles d’analyse. À l'inverse de la main-d'œuvre qui fait un déplacement surtout vers l'intérieur, les flux de capitaux et de marchandises ont une croissance essentiellement tournée vers l'extérieur. La mobilité des entreprises à l'échelle internationale suppose la gestion d'un personnel réparti dans plusieurs pays, ce qui impose à l'organisation une relation exogène avec la diversité culturelle, d'où la nécessité de nouvelles pratiques de gestion et d'intégration de la main-d'œuvre (Lainé, 2004).

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La conjugaison des phénomènes des flux migratoires et de la mondialisation sous-tend diversification de la main-d'œuvre (Helly, 2000). Le premier renvoie surtout à un mouvement endogène alors que le second a une portée exogène. Les flux migratoires amènent des travailleurs issus de cultures différentes au sein des entreprises locales et la mondialisation tend à déplacer les entreprises vers de nouveaux espaces culturellement distincts. Ce dernier cas a été largement documenté par les diverses études du management interculturel qui se sont intéressées au caractère exogène de la diversité culturelle (Trompenaars et Hampden-Turner, 2004; Lainé, 2004; Chevrier, 2003; Adler, 1991; Hofstede 1980). Toutefois, le corpus théorique du management interculturel a nettement écarté l’élément endogène alors même que la question culturelle et identitaire se pose à travers les deux problématiques. Par ailleurs, ces études sont fondamentalement tournées vers des modèles instrumentaux visant la performance organisationnelle. Sur le plan empirique, la gestion de la diversité culturelle échappe à toute formalisation dans les organisations. Ces modèles (du management interculturel) sont rarement intégrés dans les fonctions ressources humaines des entreprises. Les organisations procèdent le plus souvent par improvisation et au cas par cas (Lainé, 2004). Au-delà de l'intégration dans le milieu de travail se pose aussi le problème de l'intégration sociale des individus (Drudi, 2003). Ils sont confrontés dans leur espace d'accueil à des transformations radicale au niveau identitaire (Cardu et Sanschagrin, 2002) conjuguées à un univers de références inhabituel (Cardu et Sanschagrin, 2002; Drudi, 2003). Sur le plan méthodologique, la question de la gestion de la diversité culturelle a surtout fait l'objet d'études quantitatives (Trompenaars et Hampdon-Turner, 2004; Hofstede, 1980). Peu d'études qualitatives ont été consacrées à un regard critique dans la perspective des transformations récentes et de la croissance de la diversité au travail. Par ailleurs, l'intérêt des études du management interculturel privilégie résolument une approche instrumentale souvent associée à des styles de gestion traitant de l’implantation de cadres occidentaux à l’étranger (aspect exogène) (Trompenaars et Hampdon-Turner, 2004; Lainé, 2004; Adler, 1991; Hofstede, 1980). Ces études construisent des repères pragmatiques permettant d'intégrer la dimension culturelle et d'éviter les impairs reliés aux incompréhensions et aux conflits potentiels dans les organisations. Le défi de ces études est de sensibiliser de manière concrète les managers aux difficultés que dresse l’interculturel en vue d'une meilleure efficacité dans leurs fonctions. En revanche, ces études n'offrent pas de modèle de gestion ancré dans les rapports au travail entre acteurs porteurs d'identités et de cultures différentes. Bien que les enquêtes aient donné lieu à un contenu riche en données quantitatives (Tromprenaars et Hampdon-Turner, 2004, Hofstede, 1980), une lacune demeure en termes de résultats qualitatifs opérants dans un environnement endogène. Ce travail propose une synthèse critique du corpus d’études produit par la recherche en management interculturel et présente une revue des principaux modèles d’analyse. Nous présentons ici les différentes écoles de pensée qui caractérisent ce corpus à travers l’analyse de trois grands modèles. Un modèle des références nationales dominant tourné vers le déterminisme des cultures nationales sur les stratégies des organisations et fondé sur des critères nationaux (Trompenaars et Hampdon-Turner, 2004; Lainé, 2004; Hofstede, 1994, 1980; Adler, 1991; Hall, 1984, 1979, 1971). Un deuxième modèle, mobilisant des critères sociétaux et construit autour des identités locales et de leurs impacts sur certaines fonctions des organisations (organisation et gestion des relations du travail) dans des sociétés culturellement distinctes (d'Iribarne et al., 2002). Quelques études critiques récentes de ces deux modèles tendent à former ce qui apparaît comme un troisième modèle en émergence qui souligne la nécessité d'une approche anthropologique de la diversité culturelle au travail. Ce modèle se pose en alternative aux courants théoriques nationaux et sociétaux.

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Le modèle des références nationales Le courant regroupant les modèles nationaux d'analyse s’inscrit dans une perspective épistémologique fonctionnaliste traditionnelle et domine à ce titre la littérature sur le management interculturel. Avec leurs travaux fondateurs, Hall (1979) et Hofstede (2002, 1991, 1980) en apparaissent comme les précurseurs. Plus récemment, les travaux de transfert de Trompenaars et Hampden-Turner (2004) ont renforcé la visibilité de ce courant. À ceux-ci, s'ajoutent plusieurs autres travaux fondés sur les mêmes postulats (Lainé, 2004; Adler, 1991; Usunier, 1991, 1985). Postulats et définition de la culture comme un système de communication À partir de travaux réalisés sur les relations entre les indiens Hopis et Navajos et leurs environnements institutionnels et culturels dans les années 1930, l'anthropologue américain Hall (1971) propose une définition de la culture qui renvoie à l'analyse des idéaux-types «profondément enracinés dans le biologique et le physiologique» (Hall, 1971: 16). À la façon de l'ethnologie classique, c'est par l'observation des comportements qu'il édifie une conception de la culture qui se veut déterministe. L'homme ne peut se soustraire à sa propre culture puisque celle-ci s'inscrit jusque dans son système nerveux et influence la perception de son environnement (Hall, 1971). C'est à travers la culture que sont dictés les comportements des individus. C'est par l'étude de la communication1, c'est-à-dire du «système de création, d'émission, de rétention et de traitement de l'information» (Chevrier 2003: 42), que Hall élabore sa définition de la culture. Il divise la communication en deux parties : les mots (verbal) et le comportement (non-verbal) (Hall, 1984). Pour décoder les messages exprimés par ces deux formes de communication, il propose trois dimensions "cachées" : le contexte, le temps et l'espace. Contexte riche versus contexte pauvre. Le contexte donne un sens à la communication et agit sur celle-ci de manière inconsciente et invisible (Hall, 1984). Pour évaluer le contexte d'une communication, il faut déterminer la quantité d'informations échangées par les interlocuteurs. Lorsque l'information transmise est implicite et exige une compréhension approfondie du contexte pour saisir le sens de la communication, le contexte est "riche"2. À l'inverse, un contexte est "pauvre" lorsqu'il y a une transmission détaillée de l'information qui demande peu de connaissance du contexte3. La signification, le contexte et l'information sont donc reliés à travers un équilibre dynamique. Ainsi, «un apport d'information doit compenser une perte de contexte pour que la signification reste constante» (Hall, 1984: 75-76). Pour Hall (1984), les stratégies de communication des Américains et des Japonais se réfèrent à des contextes différents. Les Américains (pauvres en contexte) sont dérangés par la manière subtile des Japonais (riches en contexte) d'en venir là où ils veulent alors que ces derniers s'imaginent à tort que leurs interlocuteurs devinent leur raisonnement. D'un autre côté, les Japonais voient les explications logiques et précises des Américains comme une façon «de pénétrer leur esprit et de penser à leur place» (Hall, 1984: 78).

1

Voir Usunier (1985) qui établit un parallèle entre la communication interculturelle et le management international.

2 Par exemple, un groupe d'ingénieurs d'une même entreprise peuvent utiliser un bon nombre de sous-entendus au cours d'une discussion

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