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ADM2010 Carnet d'apprentissage

Cours : ADM2010 Carnet d'apprentissage. Rechercher de 53 000+ Dissertation Gratuites et Mémoires

Par   •  23 Novembre 2022  •  Cours  •  6 948 Mots (28 Pages)  •  177 Vues

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ADM 2010

Module 2

Carnet d’apprentissage

Table des matières

Table des matières        2

Présentation        3

Tableau-synthèse         4

Semaines 5 et 6        6

Activité 2.1.1        6

Semaine 7        8

Activité 2.2.1        8

Activité 2.2.2        10

Semaine 8        13

Activité 2.3.1        13

Semaine 9        15

Activité 2.4.1        15

Semaine 10        16

Activité 2.5.1        16

Présentation

Le présent carnet d’apprentissage contient toutes les activités formatives du module 2, c’est-à-dire toutes les activités des semaines 5 à 10 inclusivement. Il prend appui sur les lectures obligatoires et les capsules vidéo présentant les compétences professionnelles à développer en matière de gestion de la formation et de développement des compétences.

Il sera possible, une fois que vous aurez réalisé chacune des activités, d’autoévaluer vos connaissances en consultant les solutionnaires. L’ensemble des corrigés est disponible dans un document distinct intitulé « Carnet d’apprentissage – Module 2 – Corrigés des activités », que vous pourrez télécharger directement du site Web du cours, à partir de la section Boîte à outils.

Ce carnet d’apprentissage a été conçu à l’intention des étudiants du cours ADM 2010, Gestion de la formation et développement des RH. Il contient des renseignements utiles pour le développement de vos connaissances. Il contient également un tableau-synthèse des apprentissages à faire en lien avec les objectifs du module 2 du cours.

Le déroulement des activités n’est pas soumis à une durée déterminée. Il est recommandé, toutefois, de réaliser les activités à l’intérieur de la séquence de travail présentée chaque semaine.

Tableau-synthèse

LES ACTIVITÉS CONTENUES DANS CE CARNET PERMETTENT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS SUIVANTS :

Objectifs d’apprentissage généraux

Objectifs d’apprentissage spécifiques

  1. Décrire les besoins et les priorités en matière de développement des compétences individuelles et collectives
  1. définir ce qu’est un besoin de formation
  1. présenter les principales étapes du processus de définition et d’analyse des besoins de formation
  1. distinguer les causes des écarts de rendement liées au système d’emploi de celles qui sont liées aux individus
  1. formuler des solutions aux problèmes de performance et déterminer à quel moment la formation est la meilleure solution
  1. décrire brièvement et comparer différentes méthodes de collecte d’information pour réaliser une analyse des besoins
  1. Reconnaître les conditions de réussite d’un plan de formation dans un contexte particulier
  1. expliquer les étapes du design de la formation
  1. concevoir une stratégie de formation appropriée qui tient compte du contexte, de la clientèle et des raisons justifiant la formation
  1. inventorier les compétences et les caractéristiques d’un bon formateur pour l’acquisition de connaissances et le transfert des apprentissages

2.4 justifier le choix d’un formateur selon un profil de compétences dans une situation donnée

  1. Étudier la faisabilité d’un projet de formation
  1. proposer, dans un contexte donné, un plan structuré de formation
  1. choisir, parmi différents types de matériel, celui qui est le plus approprié aux besoins et aux caractéristiques des apprenants
  1. faire preuve de créativité dans l’élaboration de stratégies pédagogiques
  1. établir une stratégie de communication des activités de développement des compétences

Objectifs d’apprentissage généraux (suite)

Objectifs d’apprentissage spécifiques

(suite)

  1. Formuler des objectifs d’apprentissage simples et clairs
  1. Rédiger des objectifs d’apprentissage en tenant compte de l’évolution de l’apprenant
  1. d’évaluer les composantes d’un bon objectif de formation pour l’acquisition et le transfert des apprentissages

  1. Cibler les techniques d’enseignement et les modalités adéquates de formation pour assurer la réussite d’un projet de formation
  1. être en mesure de choisir les techniques d’enseignement les plus appropriées en fonction des caractéristiques individuelles et organisationnelles, et de la formation à donner
  1. distinguer les avantages et les inconvénients associés à chacune des techniques d’enseignement
  1. expliquer dans vos propres mots les divers rôles que peut adopter un formateur dans un cadre d’une formation
  1. reconnaître, dans une situation donnée, la dynamique d’un groupe d’apprenants pour adapter les interventions futures du formateur
  1. s’assurer de la qualité de la prestation de l’activité de formation

Semaines 5 et 6

Activité 2.1.1

Étude de cas – Soutenir le changement d’orientation du service des ressources humaines : le cas d’Assurances Totalité

Lisez attentivement le cas « Soutenir un changement d’orientation du service des ressources humaines : le cas d’Assurances Totalité », présenté à la fin du chapitre 3 de votre manuel de base, et répondez aux cinq questions ci-dessous :

Note : pour vous aider à répondre aux questions, n’hésitez pas à utiliser l’outil intitulé « Liste de vérification : la formation est-elle la meilleure solution? », que nous vous avons présenté au cours des dernières semaines.

Q. 1        Nommez les éléments contextuels qui peuvent avoir une influence sur les besoins de formation des employés visés.

Un besoin de formation se définit par l'écart existant entre ce qui est ( la situation actuelle) et ce qui devrait être ( la situation désirée). Ici ce que nous recherchons ce sont les élements qui peuvent avoir un effet sur les besoins des individus, comme la restructuration de l'entreprise, où le services de ressources humaines modifiera ses services.

Q. 2        À l’étape du recensement des informations, quelles questions poserez-vous aux dirigeants pour cerner la problématique et déterminer la nature des besoins de formation? Formulez neuf questions, dont trois par niveau : organisationnel, des postes et individuel. Pour vous aider, reportez-vous aux questions présentées à la page 91 de votre manuel de base. Elles peuvent servir de guide de réalisation pour une analyse sommaire des besoins de formation.

Au niveau de l'organisation: -  Comment la restructuration de l'entreprise a-t-elle affecté les compétences de l'équide des RH?

La direction a-t-elle prévu une période de transition pour gerer le changement associé aux nouvelles fonctions qui seront assumées par l'équipe des RH?

L'entreprise a-t-elle mis en place des pratiques visant à documenter les besoins de formation des membres de l'Équipe des RH?

Au niveau des postes: - POur chacun des postes, existe-t-il une descriptions du poste et de ses exigences qui soit connue des employés?

- Comment évaluerez-vous les ecarts entre les postes antérieurs et les nouveau postes de partenaire d'affaires en RH?

Qui s'occupe de l'analyse des besoins en ce qui a trait aux postes de travail?

Au niveau individuel: Pouvez-vous dresser une liste des principales caractéristiques de la main d'œuvre de votre entreprise?

Le fait que les employés du service des RH ne sont pas tous au même niveau, quelles pratiques seront mises en place pour permettre aux employés d'occuper un nouveau poste de partenaires d'affaires s'il ne détiennent pas les compétences pour répondre aux exigences de ce nouveau poste?

...

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