Conduite De Projet

sychologiques qu’il conçoit et met en œuvre. Il répond donc personnellement de ses choix et conséquences directes de ses actions et avis professionnels.

Le psychologue a un devoir de probité dans toutes ses relations professionnelles. Ce devoir fonde l’observance des règles déontologiques et son effort continu pour affiner ses interventions, préciser ses méthodes et définir ses buts.

Les interventions que nous vous proposons seront réalisées dans ce cadre.

II) Présentation du cabinet

A) qui sommes nous ?

SAGAS Consulting est détenu majoritairement par ses 4 fondateurs, Guillaume Bernard, Anne Guy, Président et vice présidente, Myriam Pons et Sandrine Drais, Directeurs Généraux adjoints, ainsi que les salariés du groupe. Nos consultants sont formés et certifiés. Ils sont respectueux de la personne et des organisations et sont soumis au secret professionnel.

Ils utilisent des techniques et outils qui uniquement validés et éprouvés.

Adaptabilité, créativité, sens du résultat, engagement et respect de la personne sont les valeurs qui nous guident au quotidien.

Notre métier repose avant tout sur les compétences d'hommes et de femmes toujours prêts à s’investir pour répondre aux attentes de leurs clients dans le respect des engagements, l’échange, l’innovation et l’intégrité.

La satisfaction client est garantie par une culture d'entreprise basée sur une forte implication des collaborateurs actionnaires et l’intégration de systèmes de rémunération vertueux et motivants.

Le respect de ces valeurs est un état d’esprit que nous revendiquons !

B) Domaines de compétences

Management

* Animation comité de direction Cohésion d’équipe

* Conduite du changement

* Délégation de pouvoir

* Entretiens individuel

* Formation à la prise de décision

* Gestion de conflits

* Gestion du temps

* Prise de parole en public

* Team building

Ressources Humaines

* Diagnostic de processus Ressources Humaines

* Gestion Prévisionnelle et Préventive des Emplois et Compétences

* Elaboration de plans pluriannuels de formation

* Accompagnement des salariés handicapés

* Portefeuille de compétences

* Révision des classifications et qualifications

* Accompagnement des salariés en difficulté

* Gestion de l'absentéisme

* Formation de formateurs

* Formation de tuteurs

* Qualité de vie au travail

Qualité

* Intégration des systèmes de management QHSE

* Système de Management de la Qualité ISO 9001

* Référentiels spécifiques (éducation et formation, services à la personne, secteur santé)

* Formation et suivi des auditeurs QHSE

* Formation responsables qualité

* Réalisation d’audits Systèmes ou Processus

* Outils de la qualité (5 S - TMP - SMED, 6 sigmas…)

Performance durable des Organisations

* Diagnostics EFQM, ISO 9004

* Déclinaison stratégique

* Optimisation de l'organisation

* Fonctions études, méthodes, industrialisation

* Développement durable, démarches ISO 26000

* Gestion de projet

* Optimisation de la maintenance

* Systèmes de productions industrielles

* Système de Management Environnemental - ISO 14001

Santé - Sécurité

* Diagnostics sur les risques psychosociaux

* Gestion du stress

* Gestes et postures

* Diagnostic Sécurité

* Prévention et maîtrise des risques

* Système de Management SST OHSAS 18001

* Formations sécurité obligatoires

III) Le contexte de la demande:

A) Le groupe :

Leader mondial de sur son marché, T-SECUR est une multinationale spécialisée en prévention et sécurité. Elle est issue de la fusion et de l’acquisition de concurrents du secteur tertiaire de divers pays. Dans un premier temps, T-SECURE rachète plusieurs concurrents en 1989 (Norvège, Danemark, Portugal) puis en 1992 (Grande Bretagne, Allemagne, Pologne). Enfin, en 1998, le groupe acquière son principal concurrent Sécure, leader du marché français pour fusionner avec lui en 1999.

Crée en 1934, le groupe, coté en bourse depuis 1991, est aujourd’hui implanté à travers une vingtaine de pays, comptant 110 agences et 21500 employés. Son chiffre d’affaire consolidé s’élève à 6.22 milliards d’euros en 2005.

B) Pré-Diagnostic

B.1. Contexte local qui génère la demande

Avec l’autorisation de la direction France, le directeur régional de Grenoble fait appel à un cabinet de consulting spécialisé en psychologie du travail pour intervenir dans son agence suite à une forte montée des revendications syndicales depuis deux ou trois ans. En effet, plusieurs menaces de grèves et recours aux prud’hommes ont eu lieu depuis quelques temps et les clients commencent à se plaindre. De plus, un agent rondier intervenant (ARI) devenu délégué syndical est en conflit systématique avec le directeur de la sécurité mobile. Enfin, l’organigramme hiérarchique de cette agence à été restructuré suite à de multiples promotions internes (cf. : Annexe), lors de la scission entre les activités mobiles et statiques, réalisées dans le but de se recentrer sur le cœur du métier.

B.2. Proposition de diagnostic

Lors d’une demande d’intervention en organisation il est essentiel de comprendre les implicites de la demande. Pour cela, il est nécessaire de pouvoir appréhender efficacement le fonctionnement de l’organisation, donc de l’agence, qui fait appel à nous.

Dans cette perspective, lors de notre première rencontre avec le directeur régional, nous lui expliquons cette nécessité afin d’obtenir son accord sur divers points. Dans un premier temps nous lui demandons l’autorisation de réaliser un entretien avec le directeur d’agence mobile, le responsable d’exploitation, l’assistant responsable d’exploitation, un chef d’équipe jour et un chef d’équipe nuit, ainsi que la possibilité de le rencontrer lui-même ultérieurement si besoin. Nous lui précisons la nécessité d’avoir un accès au terrain, c'est-à-dire de pouvoir effectuer des rondes avec les agents rondiers, ce qui nous permettra d’appréhender l’activité de travail réelle, grâce à l’observation de l’activité qui est non régulée, tels que les pauses, les communications informelles… L’approche terrain donnant également des informations plus précises sur la culture métier, l’origine des gens, les identités professionnelles, les tenues vestimentaires …

Dans un second temps, nous obtenons son accord pour avoir accès à des documents formels tels que :

* Les fiches de postes : afin d’analyser le travail prescrit, préalable à l’analyse de l’activité).

* Le document unique : pour obtenir des informations sur les aspects hygiènes et sécurité, ainsi que sur les actions mises en place dans ce domaine.

* Le bilan social et les rapports d’accidents et d’anomalies : permettant d’obtenir les informations concernant turn over, absentéisme, démarche qualité…

Enfin, nous obtenons son accord pour une visite des locaux ce qui nous permettra d’appréhender le cadre de l’intervention et tout particulièrement l’emplacement des panneaux d’informations liés au service et syndicales (par exemple : notes de services, règlement intérieur....). De plus, la disposition des bureaux est parfois un élément crucial puisqu’elle peut donner des informations sur les communications existantes.