Gestion des ressources humaines

Gestion des Ressources Humaines

Introduction

Introduction général : Historique et évolution des R.H

Le terme GRH est récent et n’est pas neutre.

Terme récent : preuve d’une évolution de la fonction : transformation dans la conception du travail des individus, d’une représentation en termes de coûts à une représentation en termes de ressources. Récent en termes d’histoire.

Gestion : action ou manière d’organiser quelque chose

Ressource : ce qui tire d’embarras, améliore une situation difficile

Humaine : qui est relatif à l’homme, qui lui est propre

La GRH c’est la combinaison de 2 mots importants : une pratique + une discipline (du savoir)

Pratique :

C’est une fonction de l’entreprise c’est-à-dire un ensemble d’activités ayant un rôle spécifique à jouer par rapport à la mission générale de l’organisation.

Son rôle : permettre à l’organisation de disposer en temps voulu des ressources humaines nécessaires à ses besoins en qualité (compétences et savoirs : savoir être, savoir-faire, savoir connaissance et savoir évoluer) et en quantité. On ne recrute plus une personne pour son diplôme, mais plutôt pour son potentiel talent.

Discipline des sciences sociales :

Créer des savoirs variés et utiles pour comprendre et résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations (Bradet et Alii, Repenser la GRH)

Les RH=moyens

Toute organisation cherche à atteindre des objectifs, en utilisant les moyens

Les ressources humaines sont un de ces moyens. Nous sommes tous des outils que nos « chefs » nous utilisent pour réaliser des tâches rentables.

En fonction de l’entreprise, chaque individu a sa place et son rôle.

Ceux qui vendent : les commerciaux. Plus on réalise de ventes, plus on réalise du chiffre d’affaire. Il permet à une entreprise de payer ses charges et les salaires des personnes. Il est important de motiver les personnes qui sont dans le commerce pour motiver le chiffre d’affaire et la rentabilité.

Multiples définitions :

« L’ensemble des activités qui mettent en place, développent et mobilisent les hommes dont l’organisation a besoin pour réaliser ses objectifs. » Pierre Louart, GRH, Eyrolles, 1994

« (Elle) comporte toutes les décisions et actions qui affectent la nature de la relation entre l’organisation et ses salariés. » Dimitri Weiss (Dir.), La fonction RH, Ed. D’Organisation, 1992

• La GRH ne participe pas à des décisions stratégiques mais elles accompagnent ces décisions-là.

« Ce qu’il convient de faire et comment, afin de fournir à l’entreprise les RH dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés dans un contexte d’incertitude accrue. » Anne Dietrich ; Frédérique Pigeyre, La GRH, La Découverte, 2005

« Elle est une fonction d’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en termes d’effectifs, de qualification et de motivation. Elle a pour objectifs l’optimisation continue des compétences au service de la stratégie d’entreprise… » Jean-Marc Le Gall, La GRH, PUF, 2007.

• Comprendre  les individus et leurs motivations. L’objectif des RH est de faire évoluer les individus au sein de la structure. Aller dans la même stratégie de l’entreprise pour faire du business et être rentable.

Les Domaines des RH

1. Administrer les contrats de travail (Intérim, Apprentissage, CDD, CDI…)
2. Appliquer les obligations (hygiène, sécurité, conditions de travail).
3. Elaborer, proposer, organiser l’information et la communication.
4. Appliquer le droit du travail et de la Sécurité Sociale.
5. Elaborer, proposer, appliquer la politique de formation
6. Optimiser l’adéquation des RH aux besoins présents et futurs
7. Définir, proposer et gérer l’aménagement du temps de travail. (Les 35h, les heures supplémentaires…)
8. Gérer les expatriés, inter culturel
9. Optimiser le fonctionnement de l’entreprise (trouver la bonne personne pour travailler au bon endroit, dans un environnement correct)
10. Définir, proposer, appliquer la politique de recrutement
11. Faire vivre le dialogue social (être à l’écoute des bruits de couloirs pour éviter les conflits)
12. Proposer, exécuter et suivre la politique de rémunération

[pic 1]

Partie 1 : Une représentation séquentielle de la GRH

L’administration du personnel : 1850-1944

Le contexte :

• Industrialisation : la grande industrie remplace la manufacture

• Effectifs importants, faibles qualifications, règlementation du travail naissante

Pratique : Vision juridique de l’individu

Les théories :

• Taylorisme : gestion scientifique, principe du « one best way », division du travail, OST
• Théorie X (Mc Gregor 1960) : perception que le travailleur n’a que des motivations économiques.

Naturellement, l’être humain moyen n’aime pas le travail et l’évitera s’il le peut.

• L’humain moyen préfère être dirigé
• Il n’aime pas les responsabilités

La gestion des relations humaines, du personnel : 1944-1975

Le contexte :

30 glorieuses, plein emploi

Les pratiques :

L’organisation taylorienne s’implante largement en France… en réaction : absentéisme, turn-over, baisse de production.

Les théories :

• Ecole des Relations Humaines :

L’entreprise = un lieu de travail

Elle met en lumière le fait que, quand des groupes se sentent valorisés car on s’occupe d’eux, la productivité individuelle de ses membres augmente.

[pic 2]

• Théorie Y : années 60. Les Individus voudraient contribuer davantage à l’organisation.

• Faire des efforts physiques et mentaux au travail est aussi naturel que s’amuser et se reposer
• L’  « homme moyen » est capable d’apprendre
• Mis dans de bonnes conditions, non seulement il accepte, mais en plus il recherche des responsabilités.
• L’humain a besoin du travail pour se développer
• L’humain est motivé par le désir de se réaliser pleinement
• Il est préférable de laisser les gens s’auto-organiser.

La gestion des ressources humaines : 1975-2015

Contexte :

Crise économique persistante :

• Diminution des effectifs
• Augmentation importante des qualifications
• Complexification (continue) de la réglementation

1. La mutation des contextes concurrentiels

• Mutation du côté de la demande - exigence qualité, personnalisation (recherche de talent et de personnalité) – et de l’offre – accélération et diffusion du progrès techniques
• La flexibilité devient un objectif de production

• Remise en cause du modèle économique basé sur les économies d’échelle.

1. Le renversement des logiques de production

Passage d’un pilotage par l’amont de la production à un pilotage par l’aval.

• Principe de planification de la production à partir des prévisions de ventes sur un temps X. Diminution des stocks. Appuie sur les MOCN.

Les pratiques :

• Augmentation des qualifications car le travail est plus complexe
• Travail en équipe, plus d’autonomie, responsabilités, lignes hiérarchiques raccourcies…
• Importance de la formation dans l’entreprise

La GRH a pour mission de développer la polyvalence, la responsabilisation et l’autonomie des salariés.

Partie 2 : La GRH, un objet protéiforme[pic 3]

Un objectif difficile à cerner

• Substituer le terme « GRH » à celui d’ « administration personnel »

C’est mettre l’accent sur des activités de pilotage (vérifier que le travail est bien fait) et de contrôle participant au management de l’entreprise.

• La GRH régule les problèmes humains liés à l’organisation du travail (Brabet, 1993), cela signifie :

• Définir les comportements attendus des salariés
• Obtenir le professionnalisme requis par un système de gestion approprié
• Maintenir un climat social propice à la performance de l’entreprise

Un objet paradoxal

La GRH est au cœur d’injonctions contradictoires (Dietrich, Pigeyre, 2011) :

• Prévoir les besoins en qualifications mais rendre ces prévisions compatibles avec les incertitudes du marché.
• Planifier des ressources mais assurer leur flexibilité, et le tout dans le respect des obligations légales.
• Réduire les coûts salariaux mais investir dans le développement des ressources humaines pour en faire un actif spécifique de l’entreprise. Gestion et analyse du budget important.
• Gérer des collectifs de travail mais également des individus avec des attentes particulières.

Un objet contextualité

Une combinaison des 3 types de gestion :

1. Administration du personnelle
2. Gestion des relations humaines
3. Gestion des ressources humaines

• Diversité des configurations organisationnelles (règles et process en fonction de la typologie de l’entreprise et de la relation avec la personne).
• Incidence des caractéristiques sectorielles

http://www.emploi-pvsg.org/enquetes_sectorielles_RH.html

• Par conséquent, les secteurs publics et privés collaborent de manière complémentaire dans l’amélioration des problématiques RH du secteur visé.
• Inter culturel ? Une question.

Existence d’une pluralité des pratiques de GRH :

En fonction du DRH lui-même :

• Femme
• Homme
• Formation RH ou autodictate
• Age du DRH (ancienne ou nouvelle technique de la GRH)

Gestion différentes

• Entreprise est familiale, TPE, PME, Multinational

A RETENIR : Idées importantes

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