Grh Synthèse

approche « politique » de la GRH

Acteur ont des intérêt divergent, pas d’égalité systématique entre performance économique et perf sociale.

Acteur dispose d’une autonomie ; il a donc des comportements stratégiques, des stimuli sont mis en place par l’organisation.

Prise en compte de tous les acteurs concernés et des conséquences des décisions RH. La vision de la direction est souvent différente de celle des salariés

B. Alignement VS décalage entre politique et pratique

Cas Avanson : décalage sont des sources de disfonctionnements mais ont une fonction pour la bonne marche de l’organisation.

C. Universalisme VS contingence de la GRH

Universalisme : bonne manière de gérer les RH dans toutes les org quelque soit le contexte, « best practies »

Contingence : Pas de jugement à priori sur la valeur/ pertinence des modes de GRH, tout dépend du contexte de mise en œuvre

Cas sanyprop

La GRH est une fonction contingente et contrainte a un contexte interne et externe.

D. Différente démarche en matière de GRH

Emplois : situation de travail rémunéré, fonction de l’activité, de la stratégie, de la technologie…

Compétences : des caractéristiques individuelles ou collectives qui permettent que soit mobilisé, de manière efficace dans un contexte donné, un ensemble de connaissances, de savoir faire et de comportements.

2 démarches en GRH :

- Réactive

- Anticipatrice, prévisionnelle ; GPEC

GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Ressources ; effectif et compétence détenu 1) analyse des Ress actuelle, 2) prévision de l’évolution des Ress (ancienneté, évolution des ages…)

Besoins ; effectif et compétences requissent 1) analyse des emplois actuels 2) Prévision des Besoins en emplois (facteur d’évolution interne et externe)

II. LE RECRUTEMENT

1. Introduction : définition (rôle)

Recrutement : processus qui consiste à choisir entre divers candidats en vue d’un poste de travail qu’on a jugé utile de créer, de maintenir ou de transformer. Il participe à l’acquisition de ressources humaines (niveau quantitatif, qualitatif)

Les enjeux pour l’organisation :

- assurer l’adéquation la meilleure possible entre le poste (besoin) et l’individu recruté (ressource)

- le recrutement d’un individu peut participer aux stratégies plus globales de gestion

- joue sur l’image de l’organisation

- enjeux important d’attractivité

Au niveau macroéconomique, le recrutement reflète la situation économique et sociale d’un pays, ou d’une secteur d’activité ainsi que l’équilibre en matière d’emploi, de chômage, et de niveau de vie.

2. Le processus de recrutement

Martory, Crozet : GRH

- Détection du besoin,

- Définition de poste,

- Définition du profil,

- Identification des sources de recrutement,

- Mise en place des moyens de recrutement,

- Campagne de recrutement,

- Sélection,

- Décision d’embauche,

- Accueil et intégration.

3. De la détection du besoin à la campagne de recrutement

A. Détection du besoin :

Le recrutement est en principe dû à : une augmentation de l’activité, au départ d’une personne ou encore une évolution du contenu de l’activité.

B. Définition du besoin :

a) Analyse de poste :

Description des caractéristiques d’un emploi et des conditions générales de son exercice.

Identité de l’emploi Intitulé du poste

Éléments structurels

Mission(s) Finalités du poste au sein de la structure

Objectifs, responsabilités

Activités et tâches

(à décrire avec des verbes d’action) Activités : ensemble de tâches de même nature concourant à un résultat

Tâches : opérations types fixant le déroulement du travail

Moyens et contraintes Ensemble des moyens techniques, humains et financiers affectés à la réalisation du travail

Contraintes (horaires, mobilité, etc.)

Relations Acteurs de l’organisation ou de l’environnement avec lesquels le titulaire du poste est en contact / travaille (subordonnés, collègues, autres services, hiérarchie, clients, etc.)

Contexte d’intégration Caractéristiques du contexte organisationnel, culturel, etc. dans lequel le titulaire du poste doit s’intégrer

Le nouveau poste nécessite une définition claire de la nouvelle fonction à partir du besoin ayant motivé la création (travail du RRH et responsable hiérarchique)

La variable temps dans la définition du besoin est importante ; permet de choisir le type de contrat de travail, peut amener à un élargissement temporel du poste (perspective de carrière)

b) Définition du profil

A partir du contenu de l’emploi pour lequel on veut recruter (profil du poste). On liste les qualité requise pour le poste, on s’attache a la formation, expérience, compétences, qualité personnelle, motivation, capacité a s’intégrer, mobilité géo…

Compétence : caractéristiques individuelles qui permettent que soit mobilisé, de manière efficace, dans des contextes donnés, un ensemble de connaissances, de savoir-faire et de comportements.

La définition du poste sera alors nécessaire pour définir le profil idéal du candidat

C. Identification des sources de recrutement

Décision en fonction :

- Des contraintes (urgence du besoin, moyens financier…)

- De la stratégie RH (effectif, âge, GPEC)

- Du choix du marché interne / externe

Mode d’information / accès aux candidats potentiels :

Interne ; diffusion dans l’organisation (affichage, intranet, mails … ) candidatures spontanées, par cooptation (relation perso), par parrainage

Externe ; diffusion vers l’extérieur (pole emploi, APEC) petites annonces, internet, réseaux institutionnels, professionnels…

Un portefeuilles de candidats a pu déjà être constitués. Relations personnelles.

Approche directe vers les jeunes diplômés dans un forum, journée porte ouverte.

Recoure a un prestataire extérieur (agence d’intérim, chasseur de têtes … )

Ces choix dépendent ; du cout, de l’urgence, des ressources, des profils recherchés, de l ‘état du marché du travail, de l’image que veut donné l’organisation, de sa culture …

D. Mise en place des moyens de recrutement

Il faut choisir les acteurs impliqués dans le recrutement qu’ils soient internes (RRH, hiérarchie, collaborateurs) ou externes (cabinet de recrutement, chasseur de têtes, agence d’intérim).

Ce choix dépend du poste, du profil, du cout, des compétences des acteurs du recrutement, des pratiques du secteur, des habitude ou encore du choix de l’interne ou l’externe,

Le recours à un cabinet de recrutement est utile pour ses compétences, le gain de temps, le partage des responsabilité, la légitimation du choix.

E. Campagne de recrutement

• Diffusion de l’info quant à l’existence d’un poste à pourvoir

• Attentes des candidatures

4. Un focus sur la phase de sélection

• Evaluer les chances de réussite professionnelle

• Trouver des indicateurs prédictifs de la compétence, des performances dans les futures situations professionnelles.

Il existe une batterie de méthodes d’investigation, le but étant d’améliorer le pronostic de réussite professionnelle et limiter les incertitudes autour du choix

Une erreur de recrutement à un impact sur la performance et des conséquence variable en fonction

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