Psychologie de l'entreprise

Psychologie de l’entreprise

1. Système « managinaire » . Comment cette symbiose se traduit elle sur le plan économique, spirituel et affectif, quels sont les moyens employés ?

Le système  « managinaire »est un concept de « management+imaginaire » entre un individu et une entreprise qui se traduit sur trois plans. Elle a pour but de diriger et de stimuler psychologiquement l’individu en le mettant au centre des intérêts d’une entreprise, de produire une adhésion de tous par intériorisation des valeurs.

Sur le plan économique,  c’est une mise en place d’objectifs individuels et d’avantages  (retraite supplémentaire, mutuelles, voiture de fonction, primes de bienvenue, de départ, etc..). Les catégories d’emploi sont reconnues suivant les échelons. Chaque collaborateur au sein de l’entreprise se motive pour leurs réussites professionnelles par des actions, dont la quête d’excellence. L’entreprise montre, par ses actions de symbioses, l’envie aux futurs candidats d’intégrer cette entreprise.  

Le plan spirituel se décrit par des actions de réussites collectives, ou chaque individu partage et défend les valeurs de l’entreprise.  L’entreprise rédige chartes, projets d’entreprise pour une meilleure direction spirituelle. Mais souvent toutes ces chartes et projets peuvent se conclure par un feu de paille, beaucoup de collaborateurs préfèreront partir pour se consacrer à leurs propres passions.

Le plan affectif s’appuie sur un certain nombre de principes éthiques. L’individu a le sentiment de travailler pour lui-même, de se situer au sein de l’entreprise, de donner un sens à sa vie, il a la sensation d’exister. Le salarié doit se reconnaître dans les valeurs de l’entreprise, une symbiose fusionnelle individu-organisation. Il s’y consacre corps et âme pour parvenir à ses objectifs.

Si cette organisation semble prometteuse dans cet environnement, la collaboration n’a pas d’autre choix de réussite. Tout est mis en œuvre pour que l’individu donne toujours plus avec passion.

1. Le « coût de l’excellence »  Avez-vous aussi éprouvé ces sentiments ? Racontez et analysez vos souvenirs.

Il y a quelques années j’ai travaillé pour un grand groupe de distribution alimentaire en tant que chauffeur livreur, ou leur système interne était basé sur le managinaire. Nous avions des primes pour notre qualité de service, ponctualité, non accidents, propreté des véhicules, 13eme mois, intéressements et participations, achat de produits alimentaires à bas coût, tutorat… De plus cette société avait mis en place des soirées entre tous les salariés pour des intégrations, représentations,… Cela m’avait attiré au premier abord, personnel au petit soin, toujours à l’écoute, valorisation du travail effectué, reconnaissance….Mais la réalité derrière ce beau décor était qu’à la fin du temps d’intégration, aucun épanouissement n’était possible : stress continuel, accident de travail incessant, mauvaise ambiance entre tous les acteurs de la société (toujours être le meilleur par rapport aux autres), toujours faire plus pour le même temps, turn over important des responsables et ouvriers… Le coût de l’excellence se traduit par un management hypermoderne de notre société, la gestion de notre vie de famille, de notre temps, la vie en général, nos collaborateurs et la bonne marche de notre entreprise. Bien gérer ne suffit plus, la quête de qualité totale, de « zéro défaut » et « gagner » dans une société qui ne veut connaitre que le succès et se moque des perdants.  

1. De quoi doit toujours s’accompagner la définition de nouveaux objectifs ?

Ces objectifs déterminent concrètement ce à quoi un projet doit aboutir, les résultats qui seront produits. Ils font le lien entre tous les acteurs , ils sont la base de de la structure du projet et donne un sens au travail d’équipe (top down). Une des actions essentielles à mettre en œuvre est un système d’évaluation, qui doit devenir un véritable outil de communication et de management. Ce sont les fameuses « DPO et DPPO » ou « MPO et MPPO », tout dépend l’acteur qui les met en place.  Par des évaluations d’objectifs de management ou contrats personnalisés, les acteurs se sentent plus investis dans l’entreprise. Elle se fonde sur un bilan personnalisé annuel ou biannuel au cours duquel sont fixés différents objectifs : plan de formation possible et l’avenir du salarié ainsi que son potentiel identifié et analysé. Le manager dynamise et motive personnellement chacun de ses collaborateurs en harmonisant les objectifs de l’entreprise et de chaque individu. De plus, l’élaboration d’une rémunération motivante ainsi que d’autres avantages individuels (primes, commissions, intéressement et participation…) en constituent une force. L’élaboration de tous ces nouveaux objectifs se symbolisent donc par des « récompenses motivantes » dans le système interne, une motivation personnelle (physique ou inconsciente).

DPO (Direction Par Objectifs) sont des objectifs imposés par un supérieur hiérarchique.

DPPO (Direction Participative Par Objectif) sont des objectifs négociés avec concertation entre la hiérarchie et le salarié.

MPO et MPPO : même signification que précédemment mais c’est le manager( M pour manager) qui dirige.

1. Qu’appelle-t-on les mises en situation ? Pourquoi sont-elles efficaces ?

Elles répondent à un besoin d’évolution de notre société, les managers sont en perpétuelle quête de nouvelles solutions pour s’adapter, créer des modes de travail différents. Les hommes et les femmes des entreprises doivent être plus créatifs, faire preuve d’innovation, et être aptes dans de différentes situations (par exemple capacités relationnelles, gestion du stress, gestes et postures, …). Par conséquence, les entreprises envoient leurs salariés en formation. Ces formations permettent aux salariés de se mettre en situation réelle. Il en existe principalement 2, « outdoor » (à l’extérieur pour des mises en situation, sport, dans la nature…) et « indoor » dans une salle. Elles sont efficaces et ont pour but, d’améliorer le travail ( individuel ou en équipe), éviter les conflits, apprentissage de nouvelles connaissances… Pour l’employeur c’est un gain de temps, car il est formé avec des  compétences pour l’amélioration des capacités du salarié. La perte gain/temps du salarié pendant la formation, devient alors une meilleure performance et de meilleures aptitudes au sein de l’entreprise.

1. Dissertation 

Que pensez-vous de la méthode de certaines entreprises qui utilisent le stress comme « carburant » de la performance ?

Nombreuses sont les sociétés qui prônent le stress comme carburant de la performance.  Selon une récente étude, un salarié sur trois se dit prêt à quitter son entreprise dû au stress. Le management est régulièrement mis en cause dans le mal être des salariés. Où se situe la limite entre bien être et performance ? où sont  les limites à ne pas dépasser ?

Définition du stress : le stress,  c’est ensemble de réaction d’un organisme qui cherche à s’adapter à quelque chose qui vient de l’environnement extérieur, physique ou psychique. Il se décompose en trois phases : alarme, résistance, épuisement.*

Aujourd’hui, les entreprises prônent un management de gagneur, où pour elles l’échec n’est pas concevable. Fixer des objectifs de plus en plus importants, mettre les employés sous pression constante n’est pas productif. Les managers ont les clés de la réussite, ils sont comme des chefs d’orchestres. Il faut gérer le stress lui-même et ne pas générer du stress aux employés. L’écoute est primordiale à tous les niveaux dans l’entreprise.

Le culte de l’excellence et de la performance est poussée à l’extrême dans certains grands groupe, les médias en ont fait leur part belle ( harcèlement, suicide, dépression…). Les employés sont sous pression, voulant toujours faire plus, faire mieux, se sentir gagnant…

Le système managinaire poussent les employés à se surpasser pour qu’il se sentent en symbiose avec l’entreprise, qu’ils ne fassent plus qu’un avec l’entreprise, ce n’est plus de « faire faire » mais de « faire vouloir ».  L’employé se dévoue corps et âme dans l’entreprise, se sent revalorisé par des primes et des privilèges. Il ne se plaindra pas par des contraintes de travail, il se dépassera pour des objectifs demandés. C’est un conditionnement psychique et physique, plus il en fera, mieux ça sera, seul le succès des objectifs compte.

La formation des employés n’est pas suffisante à mon avis, il faut aussi former les managers. Toutes les parties, que ce soit en aval et en amont doivent être formées. Le stress est ni positif, ni négatif, il faut arrêter d’en avoir peur, mais il faut surtout apprendre à vivre avec, à le gérer.

Je pense qu’il y a trop de situations de stress mal gérées dans les entreprises, principalement sur deux états : les situations de crise et celles du burnout. La formation et l’organisation des tâches sont des solutions.

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