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onnelles et constitue des avantages concurrentiels, facilite les changements stratégiques, améliore les rendements individuels et collectifs, améliore la qualité des services et surtout attire et retient les talents. Pour les employés, la GRH permet de connaître les objectifs et priorités de l’entreprise, leur rôle, elle leur permet de travailler au sein d’une entreprise préoccupée par la satisfaction de ses clients internes et externes, et d’optimiser leur rendement et potentiel (Relever les défis de la gestion des ressources humaines 3 e édition p.5-6).

1.

Les acteurs de l’organisation de la GRH sont en premier lieu les dirigeants. Ils doivent établir les ressources ainsi que les objectifs, les politiques et les pratiques. Leurs communications avec les employés sont très importantes. La responsabilité des cadres est accrue, ils influencent les attitudes et les comportements du personnel. Ils font le lien entre tous les paliers de l’entreprise. Les responsables des RH (s’il y lieu au sein de l’entreprise) doivent quand a eux représenter les employés et les administrer, être des partenaires dans le développement des stratégies et des changements. Les syndicats en établissant une convention collective peuvent influencés sur la qualité de la GRH par la qualité des relations patronales-syndicales (Relever les défis de la gestion des ressources humaines 3 e édition p.8).La responsabilités des employés est de respecter le travail demandé et doivent s’investir dans leur tâches par leur implications tant sociales que par des initiatives personnelles.

Aujourd’hui il faut adopter une GRH contingente et stratégique, alignée sur le contexte d’affaires et appuyé par des activités cohérentes avec celles des autres fonctions de gestion. (Relever les défis de la gestion des ressources humaines 3 e édition p.10).La valeur ajoutée d’une GRH comme point de départ, amène une satisfaction des clients interne et externe plus une qualité améliorée ainsi que des innovations le tout entraînant des bénéfices ainsi qu’une croissance et une confiance en l’avenir pour l’organisation. Pour ce qui est de la perspective culturelle, une valeur saine bien démontrée a tous les niveaux ainsi qu’une stratégie d’affaires, permet de développer une marque employeur. Celle-ci doit répondre tout de même a certain critère tel que la cohérence, être exhaustive, attrayante, distincte et difficilement imitable, réelle, visible, démontrable et optimale. (Relever les défis de la gestion des ressources humaines 3 e p.12).

Les politiques de gestion des ressources humaines sont très utiles au sein des organisations. Elles servent à établir les normes et contrat d’engagement des employés ainsi que leurs avantages sociaux et économiques. Elles déterminent les règlements, les politiques, les conduites acceptable et approuvées de la GRH (Relever les défis de la gestion des ressources humaines 3 e p.18).Ceci réduit l’incertitude, évite toutes les sortes de favoritisme, établie une impartialité, délimite les autorités et aide a développer des programmes.

Afin de s’assurer de l’efficacité et de la pertinence des politiques de GRH au sein d’une organisation on doit regarder la perspective contingente, et aligner la GRH sur son propre contexte. Elles doivent favoriser la réalisation des objectifs de l’entreprise, et être cohérentes avec cette dernière, appuyer la stratégie d’affaires et des valeurs organisationnelles. (Relever les défis de la gestion des humaines 3 e p.19-20).

2.

La GRH est une source avantageuse pour contrer la compétition et est une valeur ajoutée au sein des entreprises. Elle permet de maintenir et de promouvoir les travailleurs tant dans leur sur le plan personnel que social. Elle permet un développement durable. Elle apporte une aide précieuse pour les profits des entreprises. Même une petite PME doit se doter de politiques pour ces ressources humaines ce qui la fera croître et permettra de lui donner des objectifs clairs et un suivi accru. Les GRH sont essentielles pour une entreprise qui veut demeurer saine et prospère. Elle fait parti d’un tout et tout être au sein d’une entreprise utilise les ressources humaines lors des contacts avec ses partenaires internes ou externes et ce tout naturellement. Elle aurait une place prépondérante au sein de mon organisation.

2. Présentation des défis de la gestion des ressources humaines.

Les défis de la gestion des ressources humaines sont nombreux. La GRH ayant une fonction de gestion qui découle des interactions sociales des acteurs d’une organisation et agissant sur son environnement interne et externe, doit constamment se renouveler. L’adaptation à l’environnement est donc un mouvement perpétuel et multidirectionnel, marqué par de influences mutuelles.

Les changements apportés les dernières années tant au niveau technologique, social, démographique et économique ont bouleversé les coutumes et normes des organisations et des GRH. Advenant une non-adaptation les pertes subies par les organisations seraient très importantes et pourrait nuire à l’avenir même des ces dernières. Elles doivent demeurer compétitives et rentables, prospérer, affronter la mondialisation, gérer la survie et la longévité et les emplois, être créatif et ne pas subir les changements ce qui constitue des grands défis (Relever les défis de la gestion des ressources humaines 3 e édition p.31).

L’environnement externe joue un grand rôle. L’économie mondiale a apporté des changements important tant par l’arrivée des pays émergeant pensons à la Chine et le Bengladesh a touché tous les marchés des productions tel que le monde de la mode. Le Québec a vécu une transformation important vers une économie immatérielle, vers les services (Relever les défis de la gestion des ressources humaines 3 e édition p.34).

La dernière crise économique, qui ne s’est jamais vraiment terminé, a modifié les secteurs de travail. Les RH ont du travaillé conjointement avec les directions des entreprises afin de limiter les pénuries futur de main-d’œuvre et aider les employés dans ces moments difficiles. La GRH aide à élaborer des stratégies de sortie de crise (Relever les défis de la gestion des ressources humaines 3 e édition p.35).

3.

Les nouvelles technologies et leurs transformations continuelles sont très importantes, tant sur le plan social par la rapidité de véhiculer des informations que par leur danger d’aliénation a plus ou moins long terme. On retrouve maintenant une diversité ethnoculturelle, une population vieillissante, la féminisation ainsi qu’une nouvelle génération au sein des organisations (Relever les défis de la gestion des ressources humaines 3 e édition p.37). Les RH doivent être de plus en plus qualifiés, polyvalentes, responsables et autonomes. Les défit organisationnels font face a la flexibilité et à la compétitivité, les termes juste-à-temps et qualité totale et de gestion à flux tendu amène un stress additionnel et peuvent causer de la détresses psychologique ce qui apportent des poids financiers liés a la santé et à la sécurité (Relever les défis de la gestion des ressources humaines 3 e édition p.48).

Je crois que ces points mentionnés sont indissociables les uns des autres. Ce sont des facteurs omniprésents au sein de toutes les organisations et les RH doivent concilier ces faits continuellement établir des stratégies afin de s’adapter à tout ces changements et ce dans un court laps de temps.

Le premier rôle des ressources humaines est l’individu. Les changements apportent une augmentation de la somme de travail pour chacun. Les autonomes font partie de plus en plus du marché du travail ce qui accroît un problème de fidélisation et de loyauté des employés envers leurs employeurs (Relever les défis de la gestion des ressources humaines 3 e édition p.43). Les GRH doivent établir selon chacun des types d’organisations des choix et des normes appropriés à chacun.

Le personnel qualifié est davantage prisé au sein des organisations .Le plus grand problème des RH est de recruter du personnel qualifié. Ils ont à gérer la surqualification ainsi que le vieillissement de la main-d’œuvre. Ils doivent réévaluer leurs pratiques de recrutement, de mobilité et de rétention (Relever les défis de la gestion des ressources humaines 3 e édition p.44). Les façons de recruter les travailleurs qualifiés sont de plus en plus agressives donc la gestion de hauts potentiels, de la relève et des carrières deviennent prioritaires et un certain doigté doit-être appliqué afin de bien ciblé le marché des professionnels.

Le vieillissement des employés créé une transformation de la gestion des travailleurs expérimentés. Les entreprises devront être flexibles dans le travail et l’emploi afin de s’harmoniser avec les retraités et semi-retraité et les retenir pour leur expérience et aider la relève.

Les contraintes ci-haut mentionnés amène une transformation à l’organisation du travail et donne une place important à l’autonomie et à la responsabilisation des personnes. Ceci fait que l’on a besoin de moins de gestionnaires donc aide le manque de personnel (Relever les défis de la gestion des ressources humaines 3 e édition p.45).

4.

La flexécurité implique tout les niveaux des intervenants en GRH incluant les politiques publiques. Cette flexibilité des RH peut-être salariale, en