La Formation Professionnelle

emble logique que l’obligation de l’employeur ait pour corollaire l’obligation du salarié de suivre la formation.

Cette obligation peut être renforcée par l’insertion dans les contrats de travail de clauses de dédit-formation, qui permettent à l’employeur qui aurait fait bénéficier à ses salariés d’actions de formation au-delà de ses obligations légales, de leur demander le remboursement des frais engagés.

III. Les dispositifs de la formation professionnelle

Le droit permet d’articuler différents dispositifs de formation, notamment dans le cadre de la négociation collective.

A) À l’initiative de l’employeur

Le plan de formation rassemble l’ ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise.

L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : l’intéressé demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination juridique de l’ employeur. De ce principe, découlent les droits et devoirs du salarié pendant la formation.

B) À l’initiative du salarié

1. Le droit individuel à la formation (DIF)

Il a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L’initiative d’utiliser les droits à la formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en œuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est en principe prise en charge par l’employeur. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l’utiliser.

2. Le congé individuel de formation (CIF)

C’ est le droit pour le salarié de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions (ancienneté de 24 mois en tant que salarié, consécutifs ou non et ancienneté de 12 mois dans l’entreprise) et présenter sa demande à l’employeur.

3. Les périodes de professionnalisation

Elles ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l’emploi de certains salariés. Les bénéficiaires sont définis par la loi (salariés insuffisamment qualifiés au regard de l’évolution des technologies, salariés qui envisagent la création ou la reprise d’entreprise, femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité…) et éventuellement par les dispositions conventionnelles.

4. Le contrat de professionnalisation

C’est un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation. L’objectif de ce contrat est de favoriser l’insertion et la réinsertion professionnelle par l’alternance d’enseignements généraux, professionnels ou technologiques avec l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec la qualification recherchée.

5. La validation des acquis de l’expérience (VAE)

C’ est un droit reconnu à toute personne engagée dans la vie active, au titre duquel l’expérience, notamment professionnelle, permet l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification. La VAE est un acte officiel

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