Le Bilan Social

til :

* de management qui permet :

* d'observer, d’étudier le personnel,

* de suivre les évolutions,

* de fixer des objectifs et de s’y tenir,

* de stimuler le dialogue avec les agents.

* de planification

* Outil de management à travers les projections et les prévisions qu’il permet d’élaborer.

* Outil d’aide à l’élaboration d’une démarche de gestion prévisionnelle des effectifs.

* Outil comparatif d’aide à la décision pour l’entreprise.

* de concertation

* Stimule le dialogue social avec les partenaires de l’entreprise sur la base de données claires, objectives et comparables dans le temps.

* d’information

* Photographie à un instant T : il regroupe en un document unique, les principales données chiffrées.

* Outil de connaissance sociale de l’entreprise :

* il permet de connaître (de manière fine) les caractéristiques des agents de la collectivité et il fournit des éléments contributifs au dialogue social.

* Élaboration des indicateurs communs, apportant une homogénéité dans la façon de dénombrer le personnel et d'analyser ses caractéristiques.

* Vecteur d'information du personnel et des partenaires sur la structure dans laquelle ils travaillent, le bilan social permet de procéder à des comparaisons opportunes avec d'autres Sociétés sur la base d'indicateurs identiques.

Le bilan social est un moyen de contrôle pour l’Inspection du Travail et constitue une mine de renseignements pour l’auditeur social

Le bilan social regroupe tout d’abord les principaux indicateurs concernant les agents de l’entreprise concernée.

En fonction des besoins de l’entreprise, des indicateurs seront privilégiés à d’autres. La pertinence d’un indicateur prend du sens et de l’intérêt dès lors qu’il peut être croisé avec d’autres indicateurs. Ces derniers permettent de dégager des taux, des moyennes éclairant de manière synthétique la situation observée. L’objectif est de garder la même méthodologie d’une année à l’autre afin de comparer les résultats. Parfois, lorsque de nouvelles problématiques se posent ou de nouveaux phénomènes sont à quantifier, il est nécessaire de créer des indicateurs ex-nihilo. Le bilan social n’est pas figé mais évolue suivant les besoins. Enfin, pour affiner l’analyse, il est important de décliner le bilan social par direction, parfois par service.

C’est un document qui recèle des renseignements sur le Capital Humain de notre entreprise, renseignements utiles par une exploitation judicieuse et objective pour l’acquisition d’effectif, leur développement et leur conservation, en effet :

1. La famille emploi nous renseigne sur le personnel dans ses différentes composantes structurelles.

2. La famille rémunération sur la masse salariale, les charges sociales, les heures supplémentaires.

3. La famille conditions d’hygiène et de sécurité renseigne particulièrement sur les accidents de travail et la sécurité au de l’entreprise.

4. La famille conditions de travail quant à elle fournit des informations sur les journaliers, les absences et les heures effectuées par le personnel.

5. La famille formation définit les moyens mis en œuvre pour le développement du personnel.

6. La famille relations professionnelles renseigne sur la communication dans l’entreprise.

7. Et enfin la famille conditions de vie du travailleur fournit des informations sur les moyens qui sont mis en œuvre pour la motivation du personnel et sa conservation

La constitution du bilan social répond à deux logiques distinctes

Logique de dialogue social qu’est la logique première,

Logique de gestion des ressources humaines :

Le travail de recherche, de mise en forme, de contrôle des informations produites, permet à l’employeur de disposer d’informations chiffrées régulières sur la gestion des ressources humaines. Ces informations sont autant d’indicateurs, qui font apparaître les résultats des politiques suivies. Ils permettent de s’interroger sur les évolutions en cours et concourent à décider de nouvelles orientations.

L’exploitation du bilan social passe par la communication du bilan à tous les services. Des réunions d’échanges avec les chefs de service et la direction des ressources humaines permettent de dégager les priorités, « d’expliquer » les résultats, de « faire passer des messages » et d’informer. Ainsi la Direction des ressources humaines a une vision plus précise de la population gérée. Outil de communication, il est important de le diffuser au plus grand nombre, soit dans sa totalité, soit en présentant les informations clés. Le bilan social ne résout aucun problème : il guide les responsables dans la formulation des bonnes questions ou dans le repérage des manques du système d’information.

Le bilan social, en globalisant les données, porte en lui ses propres limites : l’agrégation des données

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