Quelles Sont Les Principales Évolutions Auxquelles Doivent Faire Face Les Établissements Bancaires Français En Termes De Ressources Humaines ?

iffres vont progressivement s’accroître : en 2013, l’année du point culminant, les départs de fin de carrière concerneront 4 % de la population (environ 15 000 personnes).

La décennie actuelle fait donc l’objet d’une forte embauche, impactant ainsi divers domaines d'intervention de la gestion des ressources humaines, comme la gestion des effectifs et le recrutement.

Cela nécessite également de gérer les secondes parties de carrière : l'allongement de la durée de carrière requise pour la retraite fait que les salariés recrutés dès les années 70 ont encore plusieurs années d'activité, et la GRH devra composer avec cette population numériquement importante et dont la motivation tend à diminuer.

Partie 2

Un besoin accru de rentabilité

Les établissements bancaires se trouvent aujourd'hui dans un contexte de concurrence exacerbée qui n'a plus lieu au niveau national mais continental, voire mondial, ce qui nécessite une rentabilité accrue afin de consolider sa position et d'avoir les moyens de lutter.

Cette incontournable rentabilité est renforcée par les exigences en capital de Bâle II et bientôt Bâle III.

Or on ne peut oublier que 55% des charges d’exploitation des banques sont composées des frais de personnel. La rentabilité de l’activité suppose donc une maîtrise des coûts et donc des charges de main d’œuvre.

Dans le contexte des nombreux départs à la retraite, le nombre d’embauche doit être relativement élevé et afin d'accroître la rentabilité, les établissements opèrent un réequilibrage des fonctions, entre fonctions supports et fonctions réseaux : la priorité est donnée aux métiers commerciaux, à forte "valeur ajoutée"dans les recrutements, qui continuent de progresser, bien que de façon moins rapide qu'au début de la décennie. A l'inverse, l'évolution de toutes les fonctions support devient négative.Certains métiers que la technologie peut remplacer, comme ceux du traitement des opérations, disparaissent. Pour les fonctions support, l’effort de recrutement porte sur les métiers du contrôle des risques, de l’audit et de la conformité.

En ce qui concerne la Banque de Financement et d'investissement plusieurs vagues de licenciement ont eu lieu ces derniers mois. Les banques s'adaptent à l'environnement difficile, mais aussi à la perspective des nouvelles règles prudentielles. La future régulation bancaire, sur laquelle planchera le G20, penche pour une mobilisation accrue de capital en face des métiers de trading. Une exigence qui rendra de facto ces activités moins rentables pour les établissements, ce qui pourrait les inciter à réduire encore les effectifs. Au demeurant, les métiers de la BFI tiennent une place relativement limitée dans l’ensemble des effectifs bancaires.

Afin de se différencier de leurs concurrents les banques se doivent d'améliorer la qualité de leurs services octroyés aux clients. Pour se faire les compétences du personnel doivent être renforcées. Les salariés en place bénéficient de formations afin de développer leur professionalisme et quant aux recrutements les entreprises bancaires recherchent des profils de plus en plus diplômés (Bac +2 à Bac+5).

Partie 3

Une nécessaire capacité d'adaptation

Les entreprises bancaires sont confrontés à des changements multiples : pressions de la concurrence, progrès technologiques permanents, exigences croissantes des actionnaires et des investisseurs, multiplications des obligations réglementaires. Elles doivent donc augmenter leur adaptabilité rapide et leur capacité d'anticipation. Elles ont besoin de plus de souplesse, de se transformer.

Les établissements bancaires doivent alors adopter une gestion des ressources humaines adaptée à un contexte mouvant.

Cela passe par le développement des capacités d'adaptation du personnel, qui va naturellement être réticent au changement, car il est vécu comme inconfortable et anxiogène (sentiment que l'on a plus à perdre qu' à gagner : résistance au changement). L'entreprise devra alors communiquer de façon importante sur le caractère inéluctable du changement et mettre en place des actions de formation et d'information, afin d'accompagner au mieux les ressources humaines à s'adapter.

Il devient alors indispensable de mettre en place une Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences (GPEC), qui est une gestion anticipative et préventive de ressources humaines. (c'est d'ailleurs

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