Le Conseil De Prud'Hommes

nt de cas. Cependant, les juges estiment toujours que l'employeur doit avoir commis une faute dans l'exercice de son droit pour que les salariés puissent bénéficier de ces indemnités.

Dans les années 1920 apparaît un nouveau texte de loi. Jusqu'ici l'élément fondamental du contrat de travail c'est qu'il est temporaire. Cependant il est admis que la durée peut ne pas être précisées dans le contrat. La loi du 27 décembre 1870 a consacré la possibilité de rompre le contrat et à également prévu le versement de dommages-intérêts par la partie responsable de la rupture. La preuve de la rupture jugée abusive étant laissé à la charge de la partie se plaignant de cette fin prématurée du contrat. Avant la rupture du contrat de travail, la jurisprudence avait envisagée un délai-congé qui était de huit jours. Cependant certains patrons ne respectaient pas ce préavis et le contournaient avec des règles différentes inscrites dans les règlements intérieurs des entreprises. Le Code du Travail restait trop vague au niveau des conditions de la rupture ainsi que par rapport aux effets que celle-ci entrainait.

La jurisprudence quant à elle acceptait que la cessation du contrat soit jugée abusive si le délai-congé n'était pas respecté. La durée de ce préavis était déterminée par l'usage mais pouvait être contournée avec un accord particulier tel qu'un règlement intérieur d'entreprise par exemple.

Le gouvernement de l'époque élabore un projet de loi qui se présente comme un progrès pour les salariés. Il a pour objectif d'imposer de nouvelles règles au niveau de la rupture du contrat telle que de rendre nulles les conventions qui ne respecteraient pas le délai d'usage en les abaissant. Ce projet est voté le 19 juillet 1928 sans discussion. Cette loi conserve le principe de cessation du contrat de travail du fait de la volonté d'une des parties. La fixation du délai-congé est laissée à l'usage dans l'entreprise ou à des conventions et il est interdit de diminuer ce délai par des règlements intérieurs ou par des clauses d'un contrat. La loi prévoit également le droit à des dommages-intérêts si le délai-congé n'est pas respecté ou si la rupture du contrat est jugée abusive.

Dans ce dernier cas la personne qui a rompu le contrat doit indiquer le motif. Certains analystes ont perçu cette mesure comme un renversement de la charge de la preuve. En outre, ce texte fixe la base pour le calcul des indemnités qui sont l'ancienneté et l'âge du salarié mais ces conditions ne sont pas une évolution par rapport aux textes précédents. Le changement dans la personnalité juridique de l'employeur du fait de vente ou de fusion n'entraine pas la modification du contrat de travail entre le salarié et le nouvel employeur. De plus l'article 2104-4 du Code Civil est étendu aux indemnités prévues dans l'article 23 du Code du Travail.

Le patronat réagit mal à cette loi et tente de résister en refusant d'appliquer le délai-congé en se basant sur une enquête indiquant que dans la majorité des cas, ce préavis n'était pas en application dans les entreprises. En outre, l'inversement de la charge de la preuve prévu par certains commentateurs n'est pas pris en compte par la Cour de Cassation qui considère dans ses jugements que c'est toujours au salarié de prouver qu'il y a eu faute de l'employeur, celui-ci restant cependant seul juge.

Un nouveau texte, en juillet 1973 apporte des changements de fond par rapport au droit de licenciement qui n'avait pas évolué malgré de nombreux changements dans le droit du travail.

Le projet de loi est élaboré avant une période d'élections législatives qui voit la gauche fortement progresser. Celle-ci dispose de la majorité au Sénat ce qui a pour conséquence d'entrainer différentes navettes législatives entre les deux assemblées pour ce projet, qui sera finalement adopté le 30 juin 1973.

L'objectif principal de ce texte était la sécurité de l'emploi. Celle-ci devait être atteinte en nuançant le droit à la résiliation unilatérale du contrat car ce droit pouvait dans les faits révéler une inéquité. La loi envisage un changement de perception de l'employé qui est désormais plus vu comme un associé de l'entreprise. Il y a également un changement de vocabulaire. Le contrat de louage de services est désormais remplacé par contrat de travail dans le Code du Travail et le contrat à durée indéterminé ne prend plus fin par la «volonté des parties» mais «à son initiative». La volonté d'affranchissement par rapport au Code Civil est cependant nuancé par le fait que le contrat de travail est toujours soumis au droit commun des contrats.

Cette loi est marquée par plusieurs innovations. Tout d'abord, est

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