Comment améliorer l'efficacité de l'évaluation de la formation au sein d'une collectivité territoriale ?

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ACADEMIE DE MONTPELLIER

Master 1 Droit Economie Gestion –

Gestion des Ressources Humaines

Alternance

Comment améliorer l'efficacité de l'évaluation de la formation au sein d'une collectivité territoriale ?

Mémoire présenté et soutenu par :

Jury :

2019-2020

Université Paul-Valéry Montpellier 3

U.F.R.4 Faculté des sciences sociales, des organisations et des institutions

Remerciement

Mes remerciements s’adressent tout d’abord à Madame …pour m’avoir accueillie au sein de la Direction générale adjointe des ressources humaines du Conseil départemental. Cette année d’alternance m’aura permis d’acquérir des connaissances et des compétences qui enrichissent mon expérience professionnelle.

Je tiens également à remercier l’ensemble des agents de la Direction générale adjointe des ressources humaines. Tous se sont montrés bienveillants à mon égard et m’ont permis de découvrir de nombreux aspects de la gestion des ressources humaines au sein d’une collectivité territoriale.

Je remercie également  Madame…,  responsable du service formation qui fut ma tutrice. Elle a répondu positivement à mes nombreuses sollicitations, me permettant ainsi de mener à bien mon projet professionnel, et à m’intégrer comme membre à part entière de l’équipe. Elle m’a permis de découvrir un domaine que je connaissais peu. Ce fût un plaisir de collaborer avec elle et l’équipe de chargé de formation durant cette année malgré les inconvénients liés au Coronavirus.

Je remercie ma tutrice universitaire Madame…, qui m’a aidée à appréhender mon sujet.  

Sommaire

Introduction        4

I/ Evaluer une formation.        5

1.        Une phase souvent négligée.        5

2.        Les principes et modèles de l’évaluation        6

3.        Les outils d’évaluation.        11

II/ La formation au Conseil Départemental de l'Hérault.        13

1.        Les différents acteurs et les outils de formation        13

2.        Les types de formations dans la fonction publique territoriale.        15

3.        Les modalités d'évaluations.        22

III/ Amélioration de l’évaluation de la formation au Conseil Départemental de l'Hérault.        24

1.        Les démarches opérationnelles.        24

2.        Diagnostic et préconisation        26

3.        Evaluation par les questionnaires        28

Conclusion :        32

Webographie :        33

Bibliographie :        34

Introduction :

La formation constitue un élément central de l’organisation, en effet elle permet de répondre à la nécessité de développer les compétences et les connaissances des agents. Elle est un outil de performance tant individuelle que collectif au sein de l’organisation.

Par ailleurs, les compétences acquises en formation, peu importe le niveau et la qualité ne garantit plus l’efficacité de celles-ci.

Tout d’abord, la formation est un outil qui permet à l’agent d’actualiser leurs savoirs et d’assimiler de nouvelles connaissances. Ainsi nous, pouvons définir que la formation n’est pas une finalité en soi, mais elle fait partie du processus d’apprentissage ou d’actualisation de nouvelles connaissances.

L’efficacité des actions de formation est la difficulté majeure du responsable de formation.

Afin de déterminer l’efficacité d’une formation, son évaluation s’avère être un fondement obligatoire et nécessaire au processus d’apprentissage.

De plus, l’évaluation permet d’analyser l’efficacité de la formation. Une bonne analyse de celle-ci peut servir d’aide à la décision en ce qui concerne la gestion des ressources humaines et elle contribue à la conception des actions futures.

Cependant, l’évaluation des formations n’est pas systématiquement réalisée en particulier celle à froid. Sûrement dû aux difficultés organisationnelles, par les coûts que cela demande, la crainte d’être jugé par les managers et le manque de temps.

Il faut également prendre dans le contexte que nous sommes dans un monde du travail qui évolue de plus en plus rapidement, par conséquent le service formation, n’est pas toujours responsable du manque d’évaluation.

C’est pour cela que je me suis intéressé à la problématique suivante : comment améliorer l’efficacité de l’évaluation de la formation au sein d’une collectivité territoriale ?

I/ Evaluer une formation.

1. Une phase souvent négligée.

Il est important de caractériser les objectifs des formations à appliquer, parce que, leur mise en place ne concorde pas tout le temps avec les objectifs décidés au préalable. C’est pour cela qu’il faut s’organiser, afin de repérer les principaux résultats et impacts de la  formation. C’est ce qui s’appelle évaluer une formation.

Par ailleurs, la pratique d’évaluation des formations peut-être considérée comme rare, le constat s’est fait par plusieurs auteurs (Betcherman, Leckie et Mcmullen en 1997 ; Sugrue et kim en 2004 ; Tackwray en 1997 ; Training agency en 1989 ; Lapierre, Méthot et Tétreault en 2005 ; …). Leur conclusion se porte sur le même sujet, c'est-à-dire que, l’évaluation des formations n’est pas développée par les entreprises.

En effet, l’évaluation se limite à mesurer la satisfaction de la formation et elle ne met pas le lien avec les objectifs de la gestion des Ressources Humaines.

D’après Abraham Pain, dans son livre « évaluer les actions de formation » en 1992, il présente des causes à cette négligence d’évaluation. En voici 3 catégories :

• Stratégique : la formation est un outil récent, les ressources financières de l’entreprise vont se porter sur la dépense de la formation en elle-même. Par ailleurs, l’évaluation pourrait remettre en question l’organisation dans sa généralité. En effet, elle remettrait en cause les formateurs, le responsable de formation, la hiérarchie et la direction.

• De principe : contrairement aux outils d’évaluation scolaire, l’évaluation pour les adultes ne connaît pas assez d’outils fiables et ajustés aux adultes.

• Pratique : afin d’évaluer une formation, cela demande une organisation technique et un coût non négligeable.

La complexité de tous ses changements pour les entreprises peut être un frein à instaurer une évaluation (J.J Philips, P.P Philips et Hodges en 2004). Par ailleurs, beaucoup pensent que l’utilité d’évaluer est caduque.

De plus, l’entreprise elle-même à un effet sur ses méthodes d’évaluation des formations. En effet, d’après Dunberry en 2007, il fait apparaître trois éléments qui ont un impact :

• La taille de l’entreprise : qui a une portée sur les politiques de gestion des ressources humaines, de formation et d’évaluation et également sur les pratiques formelles et informelles de l’entreprise.
• La stratégie et la culture d’entreprise : qui a un effet sur les pratiques de l’entreprise qui se veut formelle ou informelle.
• La présence de syndicats : cela peut permettre une aide pour une pratique plus formative.

Après avoir analysé qu’en effet, la phase d’évaluation pouvait être négligée, voyons les principes et les différents modèles de l’évaluation.

1. Les principes et modèles de l’évaluation

Afin de développer ce paragraphe intéressons-nous à définir le concept d’évaluation. Une évaluation permet d’étudier de façon objective un projet qui est en cours ou achevé. Grâce à cette analyse, nous pouvons retracer tout l’ensemble des actions menées pour atteindre le but du projet. En appliquant cette étude, nous pouvons y déterminer la concordance des objectifs et leur degré de réalisation, l’efficience des moyens et l’efficacité des ressources.

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