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Les Enjeux Du Dif (Droit indiviDuel à La Formation)

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ative des salariés peut se transformer à l’avenir en un outil stratégique de formation du point de vue de l’entreprise ?

Pour répondre à cette question nous reviendrons dans un premier temps plus en détail sur le principe du DIF et sa création puis dans un second temps nous verrons les problématiques et enjeux liés à cet outil ainsi qu’un exemple de pratique d’entreprise.

I -Le Principe du DIF :

1.1 L’objectif du DIF :

En premier lieux, la création du DIF est liée à un contexte économique et démographique changeant :

Le ministère du travail tenait à prendre en compte un contexte économique qui repose sur des organisations qui sollicitent aujourd’hui davantage l’initiative des individus et l’adaptation de leurs compétences. Les attentes en termes de flexibilité, d’adaptabilité et de diversification des compétences se sont accrues. La gestion des ressources humaines s’est positionnée petit à petit comme une gestion stratégique qui peut être vecteur d’avantage concurrentiel sur le marché.

Sur le plan démographique le vieillissement de la population était une problématique à prendre en compte car elle peut induire un ralentissement économique. Aussi l’introduction de compétences devient difficile via le recrutement de jeunes diplômés et doit s’envisager d’une façon différente. Le taux d’activité des seniors doit lui se maintenir et les seniors doivent rester attractifs pour le marché de l’emploi. La formation tout au long de la carrière permet de garantir l’employabilité et se révèle donc comme charnière dans cette problématique.

Dans un second temps le ministère du travail souhaitait résoudre le problème important des disparités dans l’accès aux formations. En effet l’accès à la formation, tous dispositifs confondu présentait des inégalités selon les catégories sociaux-professionnelles. Les budgets de formation étaient alloués en privilégiant essentiellement les cadres et les ingénieurs, tandis que les employés et ouvriers étaient délaissés.

De plus les études préalables à l’établissement de cette réforme laissaient transparaître un écart entre les attentes des salariés en matière de formation, et ce qui leurs était proposé.

Il est apparu nécessaire de centrer la formation sur l’individu :

Il est donc apparu nécessaire de trouver un outil de formation qui soit plus motivant et personnalisé : un outil de formation à l’initiative des salariés permet ainsi de les remotiver mais également de les faire s’investir dans leur carrière. Ils en deviennent ainsi acteur majeur à tous les niveaux et l’outil leur permet de s’impliquer dans la dynamique de formation. C’est à eux que revient l’initiative de se former, le choix de la formation, de l’organisme qui la dispense et des différentes modalités (dates, lieux etc.)

En plus d’accroitre l’envie de se former, le DIF va permettre de développer l’accès aux formations grâce à la possibilité de se former en dehors du temps de travail. Ainsi les inégalités d’accès peuvent être réduites. En effet la formation hors temps de travail est moins gênante en termes d’organisation, notamment pour les activités de production et autres activités ouvrières qui étaient freinées par cette problématique.

Les partenaires sociaux ont donc parié sur le DIF pour réduire les inégalités d’accès à la formation, en attirant les personnes qui sont moins demandeuses, et en facilitant le départ en formation.

Une dernière particularité du DIF est de fixer un cadre général et de laisser aux branches et aux entreprises, le soin de préciser les modalités de mise en œuvre des nouvelles mesures. Cet accord a ainsi développé le rôle des négociations de branches et d’entreprise.

Ainsi l’on comprend que les partenaires sociaux et le gouvernement, par la création du DIF tenaient à poser le principe du salarié acteur de sa formation et également à palier les inégalités en facilitant l’accès aux formations. Le DIF donne davantage d’initiative et de marge de manœuvre au salarié bien que ce ne soit pas inconditionnel.

1.2 Le fonctionnement du DIF :

Même si le DIF existe depuis près de 7 ans il reste flagrant au sein des entreprises que les salariés ont encore une idée floue sur son fonctionnement. Une enquête Démos de 2008 révélait même que 11% des salariés français ignoraient totalement ce qu’était le DIF.

Ces interrogations nombreuses laissent ainsi les salariés retissant, et nous donne l’occasion de refaire le point :

Les bénéficiaires du DIF sont les salariés en CDI ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise ainsi que les salariés en CDD à condition qu’ils aient travaillé au moins 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, dans les 12 derniers mois.

Le crédit d’heure accordé est de 20h minimum par an pour un salarié temps plein. Pour les salariés temps partiel ou en CDD, le crédit d’heures acquit est calculé au prorata du temps de travail. Le crédit non utilisé se cumule pendant 6ans, dans la limite d’un plafond de 120heures. Une fois se plafond atteint, la salarié ne peut plus acquérir de crédit supplémentaire.

L’employeur a l’obligation d’informer, par écrit et annuellement, chaque salarié du total des droits qu’il a acquis au titre du DIF.

Puisque le DIF relève de l’initiative du salarié, ce dernier doit formuler sa demande de formation par écrit à son employeur qui dispose d’un délai d’un mois pour répondre. L’employeur n’a pas à motiver son refus. En cas de refus le salarié peut réitérer sa demande. Si le conflit persiste, c’est l’OPCA de gestion du CIF qui traitera la demande en priorité. En cas d’acceptation par ce recours l’employeur sera tenu de verser les frais de formation correspondant à l’organisme paritaire.

Les actions de formation qui bénéficient d’un statut prioritaire peuvent être définies par accord d’entreprise ou de branche ou par un accord interprofessionnel. A défaut d’accord, les actions de formation accessibles au titre du DIF sont les actions de promotion, d’acquisition ou de perfectionnement des connaissances. Cette hiérarchisation des demandes permet d’éviter des demandes dénuées de sens, le fameux cliché des « stages macramé » que redoutaient les employeurs.

La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule généralement en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir que l’action de formation aura lieu en partie sur le temps de travail.

Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue normalement pour les heures passées à se former.

Les frais de formation, ainsi que l’allocation de formation, sont à la charge de l’employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de la formation continue. L’entreprise peut percevoir des subventions de la part de son OPCA, liées à l’imputabilité de l’action et au nombre d’heures mobilisées.

Dans un souci de bonne information des salariés, l’employeur est tenu de mentionner, dans une lettre de licenciement, les droits que le salarié a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander à les utiliser pendant le préavis. Dans ce cas la formation, VAE ou bilan de compétences se déroule pendant le temps de travail.

Il est maintenant également possible d’utiliser son DIF après la cessation du contrat de travail, il est utilisé, selon les cas, soit auprès du nouvel employeur (si le nouvel employeur n’accepte pas, l’action peut alors se dérouler hors temps de travail sans que l’allocation de formation ne lui soit due.) soit pendant la période de chômage (l’utilisation du DIF est également possible, le financement est assuré par l’OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits). De même en cas de démission le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, à condition que l’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE soit engagée avant la fin du préavis.

Bien que l’utilisation du DIF relève de certains éléments spécifiques à l’entreprise et aux conventions collectives, il reste globalement un outil très puissant pour les salariés et de plus en plus accessible.

II- Les enjeux du DIF :

2.1 Les opportunités et problématiques liées au DIF :

Le DIF est vecteur d’opportunités :

La DIF est vecteur d’opportunités aussi bien du côté des salariés que de l’employeur, il peut ainsi favoriser la cohésion entre ses deux parties et être un gage de valeur ajoutée:

Dans un premier temps le DIF incite le prise d’initiative, le salarié qui prend conscience de cette possibilité de se former se sent alors maître de son évolution, reconnu par l’entreprise qui lui accorde sa formation et en contre partie reconnaissant envers elle. Le DIF constitue une occasion exceptionnelle d’accéder à des formations professionnelles correspondant à un développement de compétences individuelles

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