La culture d'entreprise

Etude de document – LA CULTURE D’ENTREPRISE

Éric GODELIER

Dans les années 80, les sciences de gestion étudient la culture d’entreprise afin de pallier les défaillances des doctrines et outils managériaux. Les managers et les universitaires ont réfléchi aux moyens de reconstituer une forme de pérennité au sein des entreprises privées. Par ses symboles, ses mythes, ses produits … la culture semble présenter un élément de cette pérennité.

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Cette vision inspirée du culturalisme américain et d’une lecture psychologique des phénomènes sociaux conçoit la culture comme un phénomène conscient. Les praticiens réfléchissent à une stabilisation des valeurs, des pratiques et des communautés afin de faire de la culture une ressource, un avantage concurrentiel pour assurer la pérennité de l’entreprise.

Cette pérennité repose toutefois sur un paradoxe :[pic 2]

• D’un côté, l’entreprise doit développer une « bonne » culture (façon de faire, de penser …).

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• De l’autre côté, elle doit s’adapter en permanence aux évolutions économiques, technologiques et sociales.

Face à cette recherche de flexibilité stratégique et organisationnelle et de financiarisation des stratégies, comment ne pas transformer la culture en culture d’instabilité et de précarité ?

1. Concept de culture en gestion

1970 : La culture est marquée par un retour en force dans le management.

Depuis 150 ans, trois métaphores ont été utilisées pour parler de culture d’entreprise :

• La famille (1830-1880 / révolution industrielle) : Image du chef d’entreprise comme « père » protecteur et transmetteur de valeurs fortes -> vision paternaliste.

Sous les critiques des syndicats une autre métaphore vient se substituer.

• La maison (fin de la Première Guerre mondiale) : Image du chef d’entreprise comme « père » se transforme en propriétaire de foyer. L’entreprise maison protège et unit.

Face à la crise des années 30, la mobilisation du personnel devient un enjeu pour l’atteinte des objectifs de performance.

• L’équipe sportive (les années 70) : Le dirigeant devient le symbole de la cohésion collective et d’une forme de démocratie participative. Le leader est l’aventurier aux qualités indiscutables et les salariés doivent être souples, réactifs et motivés. La relation repose sur 2 piliers : Loyauté/fidélité à l’organisation et confiance déléguée par l’entreprise.

1980 est marqué par un vaste mouvement de remise en cause. Le taylorisme et la rationalité peuvent-ils répondre à l’évolution de l’innovation technologique ? Comment le japon résiste-t-il mieux aux chocs économiques et sociaux ?[pic 4]

S’agissant de la culture d’entreprise, M. RUFFAT montre que la décennie des années 80 recouvre au moins 8 métaphores différentes.

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1. Derrière la culture, la communauté de l’entreprise ?

Il semblerait que les pratiques collectives seraient un processus d’agrégation de pratiques individuelles.

La notion de communauté de pratiques pourrait-être une façon d’analyser la formation d’un collectif par l’action (mêmes techniques, façons de faire …). Une sorte de « micro-culture » qui selon Sainsaulieu serait inachevée et toujours espérée.

Denis SEGRETIN, lui a démontré en 1980 que la communauté est un ensemble complexe ou la mobilisation et l’action ne peut être possible que s’il existe un minimum d’intégration sociale au sein du groupe et que ses membres se sentent proches d’une communauté de référence concrète et réelle.

La gestion de son côté idéalise la notion de communauté :

• Organisation démocratique non hiérarchisée
• Libre discussion, consensus

C’est oublier que toutes communautés restent hiérarchisées et se construisent sur des rapports de force, des conflits.

Nous constatons d’ailleurs que la pérennité de la culture est mise en danger face aux formes particulières de contrat (intérim, CDD, temps partiel).

1. Les enseignements des sciences sociales

Plusieurs définitions :

• Edward TYLOR (1882-1917) : « La culture représente l’expression de la totalité de la vie sociale de l’homme ».
• Edgar SCHEIN : « La culture est la structure des valeurs de base partagées par un groupe. Il les invente, découvre et développe en apprenant à surmonter les problèmes d’adaptation externe ou d’intégration interne ».

Cette définition considère que tous les groupes peuvent s’analyser sous l’angle d’actions collectives structurées par des valeurs sans pour autant développer la nature de ces valeurs.

• Maurice GODELIER : « La culture est un ensemble de signes et de conduites constituant des distinctions dans le comportement de deux communautés ».

Insuffisante il est donné une deuxième définition appelée « définition forte »[pic 7]

Les définitions de la culture en sciences sociales insistent sur :

• La culture résulte d’un processus collectif d’accumulation.
• La culture s’articule en système d’objets matériels et d’éléments idéels (l’Homme produit des idées pour créer la société dans lequel il vit).
• Les valeurs, principes et idéaux qui sont au cœur de la culture ont des fonctions normatives.
• La culture est un phénomène avant tout collectif qui s’inscrit dans l’inconscient.

1. Réguler et pérenniser

Depuis 1990 la culture s’est développée par le management et par les valeurs. Il se résume à :

• Construire et gérer des valeurs « essentielles »,
• Développer une stratégie dans la tradition historique,
• Mettre en avant l’importance des hommes dans leur fonctionnement,
• développer une forte implication des salariés,
• garder : cohérence, homogénéité, force et efficacité.

Le dirigeant doit donner du sens, reconstruire les communautés, être psychologue et porteur de valeurs charismatiques.

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