Types De Contrat Du Travail

st présumé conclu à plein temps, mais la preuve de contraire peut être apportée par l’employeur. Enfin, il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complets par la loi.

-choix lié à la personne du candidat :

Divers contrats associant formation (de la parts de l’employeur) et prestation (de la part du salarié) ouvrent droit à certains avantages financiers, notamment des exonérations des charges sociales et des salaires inférieurs au SMIG.

I- Contrat d’apprentissage :

le contrat d’apprentissage est un contrat de travail qui permet au jeune enfant (à partir de 15 ans) de recevoir une formation professionnelle, ce qui n’empêche pas l’employeur de bénéficier des prestations du jeune apprenti moyennant une rémunération intéressante.

II- Contrat de stage formation-insertion professionnelle :

Le contrat de stage formation-insertion professionnelle est un contrat qui permet aux jeunes diplômés (universitaires) de recevoir une formation, en vue de leur insertion dans la vie professionnelle. Ce contrat ouvre droit à certains avantages financiers, notamment des exonérations des charges sociales pour l’employeur, et de l’ IGR pour le jeune stagiaire.

Le recours à une formule de substitution le code du travail permet à l’entreprise d’utiliser temporairement des salariés sans en être l’employeur .

Le travail temporaire :

L’utilisation d’intérimaire est désormais autorisée au Maroc,(article495 et suivants du code) il s’agit de personnes dites intérimaires, salariées d’une entreprise de travail temporaire (EET) dite utilisatrice. L’utilisatrice est liée à l’agence d’intérim (ETT) par un contrat de mise à disposition. Cette mise à disposition permet d’exclure tous liens juridiques entre l’utilisatrice et le salarié d’une part, et d’autre part, le renvoi ou le remplacement du salarié par un autre, sans que la responsabilité de l’utilisatrice ne soit pour autant engagée. Malgré l’absence de liens juridiques, l’intérimaire exerce ses fonctions dans les mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise utilisatrice, notamment en ce qui concerne la discipline et le respect du règlement intérieur. L’intérimaire est lié à l’agence d’intérim (son employeur) par un contrat de travail qui fixe les conditions générales et particulièrement son emploi par l’ ETT. Le recours au travail temporaire n’est autorisé que pour des missions limitées à des taches précises et temporaires telles qu’elles sont définies par la loi pour le CCD.

-Embauche d’un étranger :

L’embauche d’un salarié étranger ne peut se faire qu’après visa de l’autorité gouvernementale chargée du travail sur le contrat écrit selon le modèle établi par ladite autorité (article 516 et suivants du code). En cas de refus, l’employeur est tenu de prendre, à sa charge, les frais de retour du salarié étranger.

Un salarié étranger titulaire d’un contrat de travail, ayant reçu le visa de l’autorité gouvernementale, bénéficie des mêmes droits et avantages accordés aux salariés nationaux. Il est soumis à l’ensemble de la législation du travail en ce qui concerne l’indemnité de licenciement et, le cas échéant, les dommages-intérets pour licenciement abusif. Un contrat conclu avec un salarié étranger n’est pas obligatoirement un CDD, il peut être conclu pour une période indéterminée. Comme le visa est accordé pour une durée déterminée (2 années au maximum), l’employeur est tenu de demander un nouveau visa, dés l’expiration du visa précédent.

Le visa accordé à un salarié étranger peut être retiré, à tout moment, par l’autorité gouvernementale chargée du travail. Aucun moyen de recours n’est prévu par la loi contre une décision de l’autorité qui refuse son visa pour un salarié étranger. Le contrat doit obligatoirement mentionner que les frais de retour du salarié étranger sont, en cas de refus du visa, à la résiliation de son contrat ou de l’expiration de celui-ci, à la charge de l’employeur. Lorsque l’employeur détient un cautionnement en qualité d’adjudicataire ne lui est fait s’il ne produit une attestation administrative certifiant que les frais de retour du personnel étranger qu’il emploie ont bien été payés.

Formalités :

1-légalisation des signatures :

L’article 15.1 du code du travail stipule que l’embauche peut se faire par contrat écrit ou verbal. Lorsqu’il est fait sans contrat écrit, les relations de travail peuvent être établies par tous moyens de preuve, notamment par voie de témoignage. L’engagement du salarié, sans contrat écrit, est résumé conclu pour une durée indéterminée,