Dossier RH type

Dossier RH type – BTS SAM

Méthode complète étape par étape

Ce document te sert de modèle pour rédiger ton dossier / rapport RH à l’épreuve de « Collaboration à la gestion des

ressources humaines » du BTS SAM.

1. Vue d’ensemble de l’épreuve et répartition indicative des points

Les barèmes exacts varient selon les sessions, mais les sujets récents montrent que l’épreuve se décompose en deux grands

blocs : un rapport (diagnostic + propositions) et une mise en œuvre d’outils RH. La répartition ci■dessous est indicative :

Partie Contenu principal Poids approximatif dans la note

Rapport de diagnostic RH Introduction, diagnostic structuré, premières pistes de solutions ≈ 40 %

Propositions d’actions RH Plan d’actions, objectifs, moyens, indicateurs ≈ 30 %

Mise en œuvre d’outils Documents RH produits en 2e partie (tableau de bord, convocation, etc.) ≈ 20 %

Qualité de l’écrit Structure, langue, présentation pro (sur l’ensemble de la copie) ≈ 10 %

2. Étape 0 – Lecture du sujet et repérage des informations

Objectif : ressortir avec 3 grands problèmes RH + les chiffres qui les prouvent.

•

Lire l’énoncé principal pour identifier : le secteur, la taille, la situation de l’entreprise (croissance, réorganisation,

digitalisation…).

• Parcourir rapidement tous les documents : tableaux d’effectifs, taux d’absentéisme, turn-over, formation, résultats

d’enquête, mails internes, comptes rendus.

• Repérer les « signaux rouges » : absentéisme en hausse, turn-over élevé, peu de formation, stress, plaintes, conflits,

difficultés de recrutement, surcharge, etc.

• Remplir un petit tableau au brouillon : Problème RH / Indice chiffré / Causes possibles / Conséquences.

Mini■tableau brouillon conseillé :

Problème RH repéré Indice / chiffre Cause probable Conséquence

Absentéisme élevé Taux 6,6 % Surcharge, manque de reconnaissance Stress, fatigue, climat social dégradé

Peu de formation Budget 3 % MS Pas de plan de développement Compétences inadaptées, erreurs

3. Étape 1 – Introduction du rapport

Rôle : présenter le contexte, la problématique RH globale et l’objectif du rapport.

Contenu attendu :

• Présentation rapide de l’entreprise : nom (ou sigle), secteur d’activité, effectif, situation (croissance, transformation,

difficultés…).

•

Formulation de la problématique RH globale : ex. digitalisation des métiers, tensions sociales, manque de compétences,

difficulté à fidéliser.

• Annonce de l’objectif du rapport : réaliser un diagnostic RH et proposer des actions adaptées.

Exemple de rédaction :

« L’entreprise CNF, établissement bancaire présent au niveau national, connaît une transformation rapide de ses métiers liée à

la digitalisation et à l’évolution des attentes clients. Cette transition impacte fortement la gestion des ressources humaines,

notamment en termes de compétences, de qualité de vie au travail et de fidélisation des collaborateurs. L’objectif de ce rapport

est d’établir un diagnostic RH de la situation, puis de proposer des actions adaptées permettant d’accompagner ces évolutions

tout en préservant la performance sociale et économique de l’entreprise. »

4. Étape 2 – Partie I : Diagnostic RH

Rôle : analyser la situation RH à partir des données fournies, en identifiant 2 à 3 problèmes principaux, leurs causes, leurs

conséquences et les enjeux associés.

Structure conseillée :

I – Diagnostic relatif à la gestion des ressources humaines

I.1 – Problème n°1 : …

I.2 – Problème n°2 : …

I.3 – Problème n°3 : …

Les 4 briques du diagnostic :

Élément Définition Question à se poser

Constat Ce que l’on observe, souvent chiffré (taux, %). Que se passe■t■il ? Qu’indiquent les données ?

Cause Ce qui explique le constat (origine du problème). Pourquoi cela arrive■t■il ?

Conséquence Ce que le problème provoque sur les salariés et l’entreprise. Quelles sont les répercussions concrètes ?

Enjeu Pourquoi il est important d’agir (ce qui est en jeu). Qu’est■ce que l’entreprise risque ou peut gagner ?

Modèle de paragraphe pour un problème RH :

« On observe un taux d’absentéisme de 6,6 %, supérieur à la moyenne du groupe fixée à 5,8 %. Cette situation s’explique

principalement par une surcharge de travail liée à la récente réorganisation des équipes, ainsi que par un manque de

reconnaissance ressenti par les collaborateurs. Elle entraîne une augmentation du stress, une détérioration du climat

social et une baisse de la qualité de service. Ce problème constitue donc un enjeu majeur de qualité de vie au travail et de

fidélisation des salariés. »

Calculs à intégrer (exemples) :

•

Taux d’absentéisme = (heures d’absence ÷ heures théoriques) × 100.

•

Taux de turn■over ou de départs = (nombre de départs ÷ effectif moyen) × 100.

•

Taux de formation = (budget formation ÷ masse salariale) × 100.

5. Étape 3 – Partie II : Propositions d’actions RH

Rôle : proposer 3 à 4 actions RH réalistes, en lien direct avec les problèmes identifiés dans le diagnostic, en précisant objectifs,

moyens et indicateurs de suivi.

Structure conseillée :

II – Propositions