Les valeurs de la Semestre remises clairement en évidence les principes apportés par l'organisation scientifique du travail a appelé OST (Taylor) et de l'administration classique (Fayol)

Question 1 :

Les valeurs de la Semco remettent clairement en doute les principes apportés par l’organisation scientifique du travail aussi appelé OST (Taylor) et de l’administration classique (Fayol).

Tout d’abord, la première valeur de la Semco étant la démocratie, la séparation des tâches entre la direction et les employés est inexistante puisqu’elle n’a aucunement sa place dans l’entreprise, suite aux changements apportés par Ricardo Semler, en 1980. Selon ce dernier, tous les employés de la Semco ont accès et peuvent participer à la prise de décision et cela afin de « valoriser la sagesse des gens » . La hiérarchie n’existe plus en tant que tel pour cette entreprise « Depuis 1980, tous les employés participent à la prise de décision. Par exemple, l’adoption d’un nouveau produit ou bien l’achat d’une nouvelle usine de production sont des points qui sont décidés par les employés » . Lors de nouvelle embauche, tous les employés sont impliqués dans le processus et ils peuvent participer aux entrevues si des candidatures externes sont gardées.

Ensuite, la deuxième valeur de base de la Semco étant le partage des profits, tous les employés sans exception ont le pouvoir de décider de quel façon sera distribué le profit de l’entreprise et ils peuvent aussi décider de la part des profits qui sera distribué à chacun des employés ainsi que de leur forme de salaire (dès leur début dans l’entreprise). Selon Ricardo Semler cette façon de faire donne plus de sens au travail réalisé : « Le but du travail n’est pas de gagner de l’argent. C’est de faire que ceux qui ont un travail pénible aussi bien que les cadres dirigeants se sentent bien dans la vie » .

Finalement, la troisième valeur de base de la Semco est la transparence de l’nformation. En fait, toute l’information concernant l’entreprise est disponible sur l’intranet afin que tous les employés puissent y avoir accès. Il ya aussi un manuel de survie, ainsi appelé par l’entreprise, qui est disponible sur leur site Internet et qui sert d’orientation pour toute personne qui désire en connaître davantage sur cette entreprise même pour les personnes étant à l’externe. Comme pour les espaces physiques de travail, par exemple, la Semco explique dans ce manuel, la liberté accordée à la fixation des salaires et des horaires de travail.

En ce qui touche à l’approche de Taylor, la division du travail entre la direction et les employés est une chose primordiale pour la gestion complète d’une entreprise. Il faut se souvenir que pour Taylor il y a une forme pyramidale dans toute entreprise soit la direction, les managers et les employés. « Toutes les tâches reliées au travail sont claires dans la répartie entre la direction et les ouvriers » . La planification doit être seulement effectuée par la direction et cela dans le but d’accroître l’efficacité du travail de tous les employés. En fait, selon Taylor, si l’employé peut décider d’organiser et de produire son travail, ce dernier sera inopérant. De plus, toujours d’après Taylor, c’est la direction qui doit prendre une décision sur le salaire approprié selon l’efficacité de chaque employé et surtout de sa place au sein de l’entreprise.

Pour Fayol, « la rémunération doit être établie en fonction des efforts que les membres consentent à faire pour l’entreprise » . Il faut qu’elle soit équitable pour tous et surtout que l’employeur comme le personnel soient satisfaits de leur rémunération et cela en lien direct avec les fonctions qu’occupent chacun des employés. Toujours en ce qui touche à l’administration classique de Fayol, toute l’information doit, d’abord et avant tout, être dite aux supérieurs, pour ensuite être transféré aux différents départements par l’individu en charge. En fait, selon Fayol, la hiérarchie est une chose des plus nécessaires pour le bon fonctionnement d’une entreprise : « La voix hiérarchique est le chemin que suivent en passant par tous les degrés de la hiérarchie les communications qui partent de l’autorité supérieure ou qui lui sont adressées » .

Question 2 :

Le mouvement des relations humaines regroupe les postulats en cinq thèmes soit la division du travail, l’administration, les styles technocratiques, la satisfaction des besoins sociaux et l’intégration dans un groupe. Pour ce qui est de l’entreprise de la Semco quelques postulats du mouvement des relations humaines correspondent à cet organisation.

Tout d’abord, l’administration est un des premiers postulats qui se rattache à la Semco. En fait, cette dernière défend le développement et l’épanouissement des employés. Comme la Semco a choisi une gestion ouverte avec ses trois principes de valeurs (la démocratie, le partage des profits et la transparence de l’information), les employés sont toujours pris en compte surtout en ce qui a trait à la prise de décision (principalement de groupe), « les employés sont impliqués pour chaque nouvelle embauche » . Aussi, les employés peuvent être libérés de leur travail à tout moment et cela afin de prendre une décision.

Ensuite, le quatrième postulat soit la satisfaction des besoins sociaux est important pour la Semco. Les employés travaillent à leur rythme et à l’endroit qui leur convient. Ils peuvent collaborer à n’importe quelles activités dans l’entreprise. Tout ce qui touche l’organisation du temps de travail des employés leur est complètement laissé entre les mains. Les horaires sont des plus flexibles, « Personne n’est le propriétaire de son bureau. Chaque jour, les employés occupent un espace différent, choisi parmi les places disponibles dans les installations physiques : stations de travail partagées, cafétérias, jardins internes, salles de séjour, salles de réunions, etc. Si d’une part l’on n’y retrouve plus le confort d’un « territoire bien défini », avec son téléphone, sa chaise et sa secrétaire, on a cependant la liberté de choisir et de partager chaque journée avec des gens qui oeuvrent à différents postes avec des responsabilités distintes. Il s’agit de « bureaux non territoriaux ». C’est la fin du contrôle physique, les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement » . En d’autres mots, Semler se préoccupe principalement des besoins sociaux de ses employés que des aspects politiques de gestion. Ricardo, avec son nouveau style de gestion, a apporté flexibilité et liberté aux employés. « Selon le mouvement des relations humaines, la productivité dépend de la satisfaction de besoins humains sociaux » . Finalement, plus un employé est satisfait dans son milieu de travail, meilleur sera son rendement.

Finalement, le dernier postulat du mouvement des relations humaines soit l’intégration dans un groupe est très important pour la Semco. Selon ce postulat, « l’être humain est un animal social et non rationnel qui préfère la sécurité. Seule l’intégration dans un groupe lui fournira la satisfaction qu’il recherche. L’être humain de la société industrielle désire à la fois des satisfactions créées par le contact humain et la participation à un objectif commun. » . Pour ce qui est de la Semco, l’avis de ses employés est très important et ces derniers collaborent en tout temps aux processus de décision qui peut affecter le sort de chacun. « le sort des personnes relève de chaque unité d’affaires, et chacun a son mot à dire quant à ce qui peut affecter sa vie professionnelle et l’avenir de l’entreprise » .

En ce qui a trait au modèle participatif, il concorde assurément à quelques principes de la Semco. Il faut se souvenir que la valeur principal de la Semco

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