La Protection De l'Activité Professionnelle

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| |– Apprécier l’efficacité de l’information et de la protection des salariés dans une situation |

| |donnée. |

|Plan du chapitre |Éléments de droit positif |

|1. La protection sur |Protection de la relation de travail : rupture de la relation de travail, obligation de |

|les plans international et communautaire |reclassement, évolution dans le cadre communautaire, européen et international (122-4) |

|2. La protection sur |Protection de la relation de travail : rupture de la relation de travail, obligation de |

|le plan national |reclassement, évolution dans le cadre communautaire, européen et international (122-4) |

| |Rôle des représentants des salariés (122-3) |

Cours

Objectifs pédagogiques

Ce chapitre a pour finalité de présenter la protection de la relation de travail sur les plans international, communautaire et national.

Introduction

L’ouverture des marchés conduit les entreprises à s’installer un peu partout dans le monde et les salariés à être de plus en plus mobiles. Une protection des salariés sur les plans international et communautaire a été rendue nécessaire (1). Face à ces mutations de l’activité économique et aux décisions prises par les employeurs pour adapter leurs activités, le législateur français a créé un dispositif qui a pour finalité de protéger les salariés de droit privé directement touchés par ces mesures qui peuvent conduire au licenciement (2).

1. La protection sur les plans international et communautaire

Il existe des dispositifs de protection des salariés sur le plan international fondés sur la signature entre États de conventions dans le cadre de l’OIT (1.1). Au niveau communautaire, traités, directives et règlements créent un cadre juridique commun aux États membres (1.2).

1.1 La protection au plan international

A. Une protection nécessaire

Des règles internationales en matière de protection des salariés de droit privé sont rendues nécessaires pour plusieurs raisons :

– la mondialisation et les mouvements de salariés associés rendent indispensable l’élaboration d’une charte sociale à l’échelon international ;

– les entreprises mettent en concurrence les systèmes juridiques des différents pays pour profiter de certaines opportunités et pratiquent le « forum shopping », c’est-à-dire la recherche du système juridique le plus favorable ;

– la conception de règles communes évite le « dumping social », qui consiste à rechercher des conditions sociales inférieures aux standards, et ses conséquences négatives pour les salariés.

B. Un cadre international : l’OIT (Organisation internationale du travail)

L’OIT est une organisation créée au lendemain de la Seconde Guerre mondiale dans le but d’unifier progressivement les droits sociaux nationaux en raison des flux de main-d’œuvre bon marché. Les États membres conviennent d’adopter un minimum de justice sociale.

Les conventions de l’OIT, préparées par le BIT (Bureau international du travail), sont des accords entre États qui procéderont ensuite à leur ratification au plan national. Les domaines d’intervention portent sur les droits fondamentaux : droit de l’emploi, liberté syndicale, négociation collective, travail forcé, promotion de l’égalité…

Le dispositif de ces conventions l’emporte, en France, sur le droit national.

1.2 La protection au plan communautaire

La construction d’un droit social communautaire emprunte plusieurs voies.

A. La construction d’un droit social unique

Le droit social unique est formé de règles d’application directe issues des traités et des règlements.

Par exemple, le recours à la notion de procès équitable de la convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales est fréquemment invoqué par les justiciables de l’UE.

B. L’harmonisation sociale

On repère l’harmonisation sociale à la reconnaissance de certains droits (exemple : le maintien des droits des salariés en cas de transfert d’entreprise) et à la création d’obligations (exemple : l’égalité homme/femme) au travers, notamment, de nombreuses directives que chaque État membre doit transposer dans son droit national.

C. La coordination des droits nationaux

En application du principe de libre circulation et face au développement de la mobilité des salariés, le droit de la protection sociale du salarié est attaché au pays d’emploi et toutes les périodes de travail dans l’UE sont totalisées.

Compléments

( Prolongements pédagogiques

– Les débats autour de la directive « Bolkestein ».

– Le traité constitutionnel (non encore adopté au jour de la rédaction de ce cours) prévoit que l’Union s’inscrive dans la « perspective d’une économie sociale de marché hautement compétitive qui tend au plein emploi et au progrès social ».

2. La protection sur le plan national

Le contrat de travail peut être rompu pour diverses raisons (2.1). La protection du salarié licencié est organisée par le législateur français (2.2).

2.1 Les cas de rupture

Le contrat de travail peut être rompu par chacune des parties au contrat. La démission est la rupture à l’initiative du salarié, le licenciement est la rupture à l’initiative de l’employeur.

A. La démission

Elle doit être sérieuse, claire et non équivoque. Elle oblige le salarié à respecter un préavis dont la durée est fixée par les conventions collectives ou les usages (sauf pour certaines catégories professionnelles pour lesquelles la durée est prévue par la loi).

B. Le licenciement

Il résulte d’un motif personnel ou économique.

a) Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est motivé par des raisons inhérentes à la personne du salarié, principalement pour insuffisance professionnelle ou faute disciplinaire.

b) Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique résulte d’une suppression ou transformation d’emploi, ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Il est le fait de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d’une réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité. Il est individuel ou collectif (moins de 10 salariés ou 10 salariés et plus en 30 jours).

2.2 Le droit du licenciement

Le droit du licenciement vise à faire respecter des principes essentiels et une procédure en trois étapes. Il crée des droits au profit du salarié.

A. Des principes essentiels

Ces principes concernent :

– le respect du contradictoire (salarié et employeur doivent communiquer sur la situation) ;

– l’existence d’un motif de licenciement, c’est-à-dire d’une cause réelle et sérieuse (existante, exacte, fondée sur des éléments objectifs et rendant impossible la poursuite de la relation de travail) ;

– le délai de préavis ;

– la présence des IRP (institutions représentatives du personnel) si le licenciement est collectif ;

– les indemnités de licenciement (fixées par les conventions collectives ou, à défaut, par la loi, Le salarié doit avoir un an d’ancienneté et ne pas être licencié pour faute grave ou lourde.) ;

– les mesures de reclassement pour le salarié licencié économique.

B. Une procédure en trois étapes

Il

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