Le Pouvoir Disciplinaire

ù l’employeur en a eu connaissance ».

Le délai de deux mois court à compter du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés (Soc., 17 février 1993).

Dans le cas contraire, la faute ne pourra plus faire l’objet d’une sanction : elle sera prescrite. Elle pourra toutefois être invoquée à l’occasion d’une nouvelle faute (Soc., 30 mars 1999).

*Une sanction libre

L’article L122-40 du Code du Travail donne une définition de la sanction : il s’agit de « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié, considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Le terme « toute mesure » est général et laisse, à l’employeur, une latitude d’exercice pour sanctionner la faute. La sanction doit donc être qualifiée comme telle par l’employeur. Elle ne peut pas, par ailleurs, résulter d’une abstention de l’employeur : retard à l’avancement, absence d’augmentation.

La sanction doit être proportionnée et justifiée par rapport aux faits reprochés au salarié.

Les sanctions sont diverses. Les plus répandues sont les suivantes :

- l’avertissement (écrit ou verbal): il peut s’agir d’une simple lettre de l’employeur adressant des reproches à son salarié et le mettant en demeure d’apporter un maximum de soin à l’exécution de son travail (Soc., 13 octobre 1993) ;

- le blâme (Soc., 7 décembre 1999);

- la mise à pied disciplinaire, c’est-à-dire la suspension temporaire du contrat de travail. Le salarié ne peut donc plus exercer ses fonctions et ne perçoit donc plus, pendant cette période, son salaire. Cette sanction est différente de la mise à pied conservatoire qui est une mesure provisoire prise par l’employeur dans l’attente de la sanction définitive (Soc., 4 février 1998) ;

- la mutation (Soc., 10 juillet 1996) ;

- la rétrogradation (Soc., 22 juin 1994);

- le licenciement.

2. Une prérogative réglementée pour protéger les salariés

· Les sanctions interdites par la loi et la Jurisprudence

*Les sanctions discriminatoires

L’article L122-45 du Code du Travail prévoit que l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, etc…

Il s’agit d’éléments appartenant à la vie privée du salarié qui ne doivent pas entrer dans le champ professionnel. L’employeur ne peut donc pas fonder sa sanction sur un de ces éléments.

Il ne peut pas, par ailleurs, apporter des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (article L120-2 du Code du Travail).

La Jurisprudence a apporté des précisions. Par exemple, dans un arrêt du 28 mai 2003, la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que la sanction disciplinaire était justifiée car « la tenue vestimentaire de M.X était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail ».

De même, dans un arrêt du 16 mars 2001 (Mme C c/SA Hamon), la Cour d’appel de Paris a confirmé le bien-fondé d’un licenciement reposant sur le refus d’une salariée d’abandonner le port ostentatoire du foulard islamique.

Si la tâche à accomplir nécessite que, par exemple, les convictions religieuses du salarié ne transparaissent pas, alors l’employeur pourra le sanctionner sans contrevenir aux dispositions du Code du Travail.

*Les sanctions pécuniaires

L’article L122-42 du Code du Travail énonce : « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite ».

La sanction pécuniaire est prohibée mais la sanction disciplinaire ayant des répercussions pécuniaires est légale.

Comme le soulignent les débats parlementaires du 17 mai 1982, la mise à pied disciplinaire (qui correspond à la période de suspension du contrat de travail pendant laquelle le salarié n’est pas payé) est une sanction autorisée, non considérée comme une sanction pécuniaire.

Par contre, l’employeur ne peut pas prévoir dans le contrat de travail ou dans le règlement intérieur de son entreprise une interdiction générale visant toute forme de retenue sur salaire en raison d’une faute du salarié ou d’un exécution volontairement défectueuse de sa prestation de travail.

*Le non-cumul des sanctions

Selon une Jurisprudence constante, un même fait ne peut faire l’objet de deux sanctions distinctes.

L’article L122-44, alinéa 2 du Code du Travail précise que les sanctions sont prescrites par trois ans. Cela signifie donc qu’une sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement de nouvelles poursuites disciplinaires ne peut pas être invoquées, par l’employeur, pour sanctionner plus gravement les faits reprochés au salarié.

· Une procédure disciplinaire à respecter

La procédure disciplinaire est valable pour les sanctions décidées par l’employeur. Elle peut être conventionnelle, c’est-à-dire prévue par le règlement intérieur de l’entreprise, ou légale (article L122-41 du Code du Travail).

Il faut noter que ce n’est pas parce que la procédure est prévue par le règlement intérieur qu’elle ne doit pas respecter les principes de base énoncé par la loi.

Cette procédure comporte deux phases : l’entretien préalable et la notification de la sanction.

*L’entretien préalable

L’entretien préalable est une obligation légale : si le règlement intérieur de l’entreprise ne la prévoit pas, elle devra quand même avoir lieu.

Avant la notification de la sanction, un entretien préalable doit avoir lieu sauf si la sanction envisagée est « un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié » (article L122-41 du Code du Travail).

L’avertissement est, par exemple, une sanction mineure n’ayant pas d’incidence immédiate sur la place du salarié dans l’entreprise. Il ne nécessite donc pas la mise en œuvre d’un entretien préalable contrairement au blâme, à la rétrogradation, la mutation ou le licenciement (article L122-14 du Code du Travail).

Le salarié est donc convoqué par écrit à l’entretien dans les deux mois de la connaissance des faits.

Pour être licite, il est nécessaire que la convocation, remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé (article R122-17 du Code du Travail), comporte les informations suivantes :

- l’objet de l’entretien,

- la date,

- l’heure,

- le lieu de l’entretien,

- et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant à l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction et le salarié peut se défendre, apporter des explications concernant les faits qui lui sont reprochés.

*La notification de la sanction

Une fois l’entretien