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Le comportement organisationnel

Étude de cas : Le comportement organisationnel. Rechercher de 44 000+ Dissertation Gratuites et Mémoires

Par   •  12 Décembre 2018  •  Étude de cas  •  3 255 Mots (14 Pages)  •  18 Vues

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L’analyse du cas « des frontières à franchir »

Étape 1 : Résumé des faits

Le cas présenté est une situation de conflits entre diverses cultures et diverses valeurs dû au fait que des employés de deux pays différents doivent collaborer et travailler ensemble dans une même organisation. Dans cet extrait, on nous présente une multinationale fabriquant des produits médicaux nommée USMed qui possède une usine mexicaine, nommée maquiladora, située à Tijuana, juste à côté de la frontière des États-Unis, afin de pouvoir profiter des lois favorables et d’une main-d’œuvre bon marché.

Une Américaine d’origine mexicaine, Angelica, qui a travaillé pendant 10 ans dans cette maquiladora dans le domaine des ressources humaines, explique à quel point les relations entre les différents acteurs des différentes usines de la multinationale étaient inexistantes et à quel point l’importance d’une gestion des ressources humaines adéquate et bien définie ne faisait pas l’unaniminté. Elle explique également l’inconscience des différences culturelles socio-économiques de la part de ses collègues anglo-saxonne entre les travailleurs mexicains et elle-même et à quel point cet aspect n’a pas aidé à son adaptation dans cet environnement de travail en tant que gestionnaire des ressources humaines (GRH).

Celle-ci s’est donc retrouvée dans une situation de méfiance de la part des travailleurs américains et mexicains, qui eux, possèdaient une incompréhension face à son statut d’Américaine. Enfin, elle a été confrontée à divers aspects problématiques et elle a dû faire face à différentes situations qui faisaient en sorte qu’elle avait de la difficulté à faire sa place et à avoir une certaine crédibilité en tant que GRH dans cet environnement de travail qui pouvait être assez difficile à vivre.

La situation semble s’être améliorée depuis une vingtaine d’années et il parraît y avoir beaucoup plus de gestionnaires, contremaîtres et administrateurs mexicains qualifiés que dans les premières années de travail d’Angelica. De plus, elle a appris à prendre sa place en tant que femme dans ces réseaux constitués d’hommes et à se faire démontrer un certain respect, autant de la part des Américains que des Mexicains dans son rôle de gestionnaire des ressources humaines.


Étape 2 : Identification des problèmatiques

La première problématique soulevée concerne l’inexistance de communication et de relation professionnelle entre Angelica et les cadres aux RH occupants des postes dans les autres usines et installations d’USMed situés aux États-Unis et au Mexique. Le travail d’équipe et la synergie entre les différents groupes sont des points très importants au sein d’une organisation afin d’avoir un bon rendement et de pouvoir prendre de bonnes décisions. Une bonne communication fait donc partie des points essentiels à l’efficacité d’une organisation.

La deuxième problèmatique est en lien avec l’absence de politique générale en matière de gestion des ressources humaines et de gestion de la diversité. Il est important dans une organisation de posséder des règlements et des politiques clairs afin d’uniformiser le travail de chaque employé et d’assurer une certaine discipline au sein de l’entreprise. Afin que les employés atteignent les objectifs de rendement désirés par l’employeur,ceux-ci doivent avoir été partagés au préalable et expliqués, afin que chaque acteur comprenne bien son rôle et se sente impliqué dans l’organisation ainsi que dans sa vision de l’avenir.

Une bonne gestion des ressources humaines est un élément clé dans l’atteinte de ces objectifs, car elle touche le personnel de l’organisation ainsi que leurs attentes, leurs besoins, leurs conditions de travail, leurs avantages et leurs droits, etc. Chaque employé est différent et a des attentes et des besoins différents. Gérer ces ressources que constituent les employés peut ne pas être toujours évident et apporter certains conflits. C’est pourquoi une politique générale fait en sorte qu’il est plus facile pour le personnel d’accepter une décision ou une façon de faire dans le domaine des RH. Une bonne gestion de la diversité et être une organisation multiculturalisme aussi aide à établir une bonne dynamique et une certaine satisfaction face à certaines décisions concernant le personnel afin que celui-ci se sente mieux valorisé et accepté. Étant donné que nous avons affaire à deux groupes de cultures différentes, il est encore plus important de prendre en considération les différences entre les individus ainsi que de respecter et de valoriser la diversité.

La troisième problèmatique touche l’adaptation d’Angelica à la culture et aux réalités mexicaines. Malgré le fait qu’elle était d’origine mexicaine, Angelica a eu de la difficulté à s’intégrer au milieu de travail de la maquiladora et de travailler avec des groupe d’individus qui étaient socio-économiquement très différents d’elle. Il s’agissait donc d’une situation d’incompréhension et de frustation. Le comportement des employés en milieu de travail se définit par plusieurs aspects propres à chacun, tel que les valeurs individuelles et culturelles, la personnalité, les aptitudes, etc. C’est ce qui explique en partie qu’il pouvait être difficile pour une américaine de comprendre et de s’adapter à la façon de faire et de penser des mexicains.

En lien avec la problématique d’adaptation d’Angelica, un autre problème touche l’absence d’intérêt de la part de ses collègues anglo-saxonne pour ce qui est de la compréhension de la culture et des valeurs de la main-d’œuvre mexicaine ainsi que d’essayer de tirer profit d’une bonne compréhension de leur réalité et de créer un lien de confiance avec eux, au lieu d’entretenir un lien de méfiance. Les collègues d’Angelica étaient totalement inconscients des nombreuses différences culturelles entre elle et le personnel mexicain et croyaient qu’elle allait avoir une plus grande facilité à s’adapter à cette culture complètement différente de la sienne était donné qu’elle était d’origine mexicaine. Il ne s’agissait donc pas d’une priorité pour eux que de s’approcher des employés mexicains afin de mieux les comprendre. Ceux-ci n’ont également offert aucun soutien à Angelica lors de son embauche dans la maquiladora, ce qui n’a pas dû l’aider dans son adaptation.

Une autre problématique soulevée concerne la difficulté à recevoir un certain respect de la part des mexicains face à Angelica. D’une part, parce qu’elle est américaine et d’autre part, parce qu’elle est une femme. Cette situation constitue un cas d’une mauvaise perception de son rôle au sein de l’organisation et de ses intentions envers les employés. Les femmes mexicaines démontre également un sentiment de méfiance envers Angelica, car elles ne comprennent pas son travail et la manière dont elle apporte ses connaissances et son aide. Il y a également un manque de compréhension et d’ouverture de la part de ses collègues américains qui eux, n’apprécient pas ses idées si ses suggestions. Cette situation de méfiance fait en sorte qu’il est difficile de convaincre les Mexicains de suivre les protocoles et les procédures apportés par Angelica et d’avoir une certaine crédibilité face à ses individus et plus particulièrement face aux hommes. Dans certaines cultures, les femmes sont encore considérées inférieures aux hommes et dans la culture mexicaine c’est encore le cas, ce qui peut être un grand défi à surmonter pour Angelica de gagner de la crédibilité et la confiance des employés de la maquiladora.


Étape 3 : Identification des causes des problèmatiques

J’ai pu constater que les problématiques touchent pratiquement tous la différence culturelle des employés, la diversité de la main-d’œuvre, le multiculturalisme, la différence des valeurs, les mauvaises perceptions ainsi que le manque de réseaux de communication. Voici maintenant les causes de ces problématiques.

Les causes reliées à la première problématique qui est l’inexistance de communication et de relation professionnelle entre Angelica et les cadres aux RH occupants des postes dans les autres usines et installations d’USMed, semblent venir d’un manque au niveau du processus de gestion et de communication au sein de la mutlinationale. La dynamique de groupe et le travail d’équipe sont des éléments imporants qui doivent être gérés en priorité dans chaque organisation afin d’atteindre le plus efficacement possible, les objectifs définis. L’inexistance de communication entre Angelica et les cadres aux RH dans les autres installations d’USMed vient du fait qu’il n’y a aucun système d’information servant au partage de l’information et qu’il n’y a aucun système de communication mis en place pour contrer cette problématique. Il est difficile d’entretenir des liens professionnels avec un autre groupe de travail situé dans une autre usine, sans avoir recours à un bon système de communication.

Pour ce qui sont des causes de la deuxième problématique touchant l’absence de politique générale en matière de gestion des ressources humaines et de gestion de la diversité, j’ai pu constater un manque de considération générale envers les employés de l’organisation et plus spécifiquement envers les employés mexicains étant donné l’absence d’intérêt de la part des employés anglo-saxonne pour ce qui est de la compréhension de la culture et des valeurs de la main-d’œuvre mexicaine. L’absence de politique touchant la gestion de la diversité provient d’un manque de connaissance de la part des dirigeants face à la diversité et aux problèmes découlants de cet aspect, présents dans la maquiladora. De plus, s’il y a absence de politique générale dans l’organisation, il est d’autant plus difficile d’avoir une politique en GRH.

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