Assesment Center

donc d’être soi-même tout simplement. Il faut oser se piquer aux jeux de rôle mais en évitant la caricature, c’est-à-dire sans surjouer."

Ecouter d’abord, intervenir ensuite

"Je conseille d’être dans une dynamique forte d’écoute et d’intervention, souligne Cyril Capel, directeur associé du cabinet CCLD Recrutement. Car le plus important est de montrer aux recruteurs qui vous observent votre capacité à évaluer et comprendre une situation, à la synthétiser et à retransmettre aux autres en argumentant et apportant un plus."

Tenir compte du "retour" des recruteurs.

"Ce type d’exercice exige d’être calme pour bien rentrer dans le jeu, note à son tour, Marie Thérèse Davoisne, responsable chez Pôle Emploi. Le risque est soit d’être trop stressé, soit au contraire de prendre l’exercice trop à la légère et de ne pas s’y investir. Il faut être très à l’écoute. Un conseil de modestie pour les plus diplômés : attention à ne pas faire preuve de trop d’assurance et rappelez-vous que ce ne sont pas les diplômes qui assurent les habiletés. Enfin, il faut bien tenir compte du retour qui est adressé au candidat : les remarques des recruteurs servent au candidat à mieux comprendre ses atouts et ses faiblesses et à voir comment les améliorer."

Cas pratique : l’assessment center

Les assessment centers permettent aux entreprises d’évaluer les compétences des candidats dans des situations pratiques. Voici quelques conseils pour bien les aborder.

Un assessment center (ou en français centre d’évaluation) est une méthode d’évaluation permettant d’apprécier les compétences, les comportements et la performance des participants, à un instant donné. Lors d’une évaluation, le candidat est confronté à des tâches comparables à ce qu’il devrait faire dans son futur travail. La durée d’un assessment center peut être très variable. Toutefois, il se déroule généralement sur un ou deux jours.

Un recrutement plus sécurisé

L’assessment center concerne toutes les entreprises et tout type de candidat. De plus en plus de sociétés y ont recours soit dans une logique de sélection – lors du recrutement ou lors d’une mobilité interne – soit dans une logique de détection des potentiels et de développement des compétences. Par cette méthode, elle cherche à réduire le risque d’embaucher une personne qui ne correspond pas du tout au profil recherché. L’assessment permet donc aux entreprises de recruter avec plus de sécurité. Cette méthode intervient le plus souvent en fin de processus de sélection. Une session collective est organisée pour apprécier les comportements, les connaissances professionnelles des participants mais aussi, pour anticiper leurs réactions face au stress, à la prise de décision... Quel que soit le type d’exercice, ce sont vos potentialités au regard du poste convoité qui seront évaluées au final.

Savoirs et compétences

Comment se passe un assessment center ? Lorsque l’évaluation est centrée sur les comportements professionnels (généralement managériaux et relationnels), la mise en situation permet d’observer des aptitudes individuelles. Quand l’évaluation porte sur les savoirs et les savoir-faire attendus, la mise en situation est généralement plus normée à l’aide d’une grille de correction. L’évaluateur y enregistre les réponses proposées et les compare avec les résultats attendus.

Les types de tests

Lors d’un assessment center, vous serez sûrement confronté au test « in-basket », appelé aussi en français l’épreuve de la corbeille de courrier. C’est le test le plus courant. Il s’agit d’un ensemble de courriels, de messages qui retracent des problématiques correspondant à ce que vivra potentiellement le participant dans ses futures fonctions. Par ce test, l’évaluateur observe votre aptitude à prendre les bonnes décisions : exécution de la tâche, supervision, délégation, prise de rendez-vous, refus de traiter la requête… En d’autres termes, vous êtes examiné sur votre façon de gérer les priorités et de planifier les tâches. En outre, si les personnes ne sont pas en concurrence directe, les participants peuvent être amenées à faire face ensemble à un défi collectif. Ce travail de groupe peut se réaliser sous la forme d’une étude de cas où une stratégie devra être mise en place pour un sujet donné. Autre forme de travail de groupe : les jeux de rôle. Par ce biais, on vous teste sur votre capacité à faire des compromis et sur votre aptitude à vous affirmer face aux autres. Simulation d’une conversation entre collègues, clients mécontents, démission… les scénarios sont variés. Vous devez notamment démontrer, dans cet exercice, votre habilité à communiquer. Essayez alors d’argumenter tout en réajustant votre position en fonction des réponses de votre interlocuteur.

L’entretien individuel

Complémentaire aux mises en situation, l’entretien individuel permet, quant à lui, d’éclaircir ou d’approfondir certains détails de votre candidature. Par exemple, si vous avez arrêté vos études pendant un moment ou cumulé plusieurs expériences professionnelles courtes… Pour ne pas stresser face à ces questions, prévoyez en amont des réponses. Bien sûr, vous devrez rester honnête. Inutile de cacher vos échecs, montrez plutôt que vous en avez tiré des leçons, que vous savez rebondir.

Quelles limites ?

Même s’il limite les risques d’erreurs tant pour l’entreprise que pour le participant, l’assessment center ne remplace pas les périodes d’essai pour autant. Il apporte un regard complémentaire aux recruteurs. C’est un outil d’aide à la décision. De votre côté, considérez l’examen comme une opportunité d’en découvrir plus sur vous-même. Alors n’hésitez pas à demander un feed-back sur votre prestation. Profitez de ce retour d’image de professionnels pour aborder plus efficacement vos prochains entretiens.

Les Centres d'évaluation se généralisent

L'assessment Center - ou centre d'évaluation - fait son chemin en France. Il permet en effet de tester les compétences et qualités des candidats. En particulier pour les cadres.

Finie la boule de cristal. Pour évaluer les compétences de leurs futures recrues, les entreprises recourent de plus en plus aux tests de mises en situation. La méthode porte le nom barbare d' « assessment center » ou centre d'évaluation. Le principe ? Evaluer les compétences professionnelles et les qualités personnelles d'un candidat lors d'un «jeu de rôle » individuel ou collectif.

Si la méthode est née dans les années 40 pour évaluer le comportement des candidats espions aux Etats-Unis, elle ne prend son essor en France que depuis quelques années. « La progression de l'usage est du à plusieurs raisons : le marché est éduqué, les pratiques sont bien maîtrisées notamment dans les cabinets de conseil et les coûts sont devenus plus raisonnables. Un système d'évaluation coûtait entre 800 000 et 1 million de francs dans les années 90. Aujourd'hui, le coût est quasiment divisé par trois », raconte Michel Guillaneuf directeur associé du cabinet spécialisé Duvergey Guillaneuf Associés. Souvent considéré comme réservé à l'élite, l'assessment center concerne en réalité toute entreprise et tout candidat, quelque soit la nature de l'emploi visé. Ainsi l'Anpe fait-elle depuis quelque temps la promotion du recrutement par simulation, une version simplifiée de l'assessment center.

Reste que la solution, majoritairement adoptée par les grandes entreprises, trouve tout son sens lorsqu'il s'agit de tester les capacités de management ou de gestion du stress des cadres, soumis à la pression de la prise de décision. En fonction du poste visé et de la culture de l'entreprise, différents types de tests existent. Mieux vaut en connaître les principes généraux avant de s'y trouver confronté. Surtout qu'une fois en poste, le salarié peut aussi se trouver en « mise en situation » : les entreprises pratiquent souvent l'assessment center pour détecter les candidats à l'évolution interne. Un salarié-candidat averti en vaut deux !

Les tests de mise en situation prennent différentes formes : individuels, collectifs, ils sont également complétés par un entretien classique et un questionnaire. Une panoplie qui s'adapte à chaque situation.

« Vous avez 45 minutes pour élaborer une réponse commune à l'appel d'offres. Pas de question ? C'est parti ! » Douze candidats autour d'une table, transformés pour une heure en directeurs régionaux d'une entreprise fictive, doivent s'accorder pour résoudre un problème collectivement. C'est l'épreuve dite de groupe de l'assessment center. Elle permet d'évaluer l'expression orale de chacun, son charisme, et sa capacité à mobiliser l'attention de ses homologues. Ainsi bien entendu que ses qualités de négociateur ou sa créativité … tout dépend de la situation concrète dans laquelle il doit évoluer.

L'Assessment Center inclut également des épreuves individuelles. La plus connue, le « in-basket » (voir ci-après) ainsi