Convention Collective

opéenne 91/533/CEE du Conseil du 14 octobre 1991, l'employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié la convention collective applicable. Mais si, dans les relations collective de travail, une seule convention collective est applicable (laquelle est déterminée par l'activité principale de l'entreprise), dans les relations individuelles, le salarié peut demander l'application de la convention collective mentionnée sur son bulletin de paie. Cette mention vaut alors présomption de l'applicabilité de la convention collective à son égard, mais présomption simple et non plus irréfragable, l'employeur étant admis à apporter la preuve contraire.

Dans notre cas d'espèce, l'employeur rapportait la preuve que la seule convention collective applicable au regard de l'activité principale de l'entreprise était celle du commerce du gros vins, spiritueux et liqueurs, et que la convention collective nationale de l'import-export revendiquée par la salariée n'avait jamais été appliquée dans l'entreprise. Il appuyait ainsi le fait que la mention portée sur les bulletins de paie de la demanderesse procédait d'une erreur manifeste.

Ainsi, par ces motifs, la Cour de cassation a rejeté le pourvoit formé par Madame Dos Santos Martins et a donné gain de cause à son employeur.

La plaignante ne pourra donc pas se voir reconnaître la prime d'ancienneté figurant dans la convention collective mentionnée dans son bulletin de salaire.

C'est arrêt nous révèle un revirement jurisprudentiel certain, et vient a fortiori poser un nouveau principe en la matière.

C'est pourquoi, afin de comprendre au mieux cette solution, nous étudierons dans un premier temps le renversement de la preuve opéré par les juges en matière de conventions collectives mentionnées dans le bulletin de paie d'un salarié ( I ), puis, dans un second temps, nous analyserons la cohérence de cet arrêt au regard de la jurisprudence européenne ( II ).

I – Une modification notoire de la valeur conférée à la convention collective figurant dans le bulletin de paie d'un salarié

Tous les salariés ont, sur leur feuille de paie, une quantité de mentions obligatoires, dont l'une d'entre elles indique la convention collective applicable à la profession qu'ils exercent. Cette mention qui, pendant longtemps, avait une valeur irréfragable quant à son applicabilité (A), n'a plus aujourd'hui que valeur de présomption simple (B).

A) La convention collective insérée dans le bulletin de paie avant 2007 : une mention à caractère irréfragable

Le paiement du salaire constitue l'obligation principale de l'employeur vis-à-vis de son salarié dans le cadre du contrat de travail. Il paraît donc essentiel que cette obligation soit strictement encadrée par la loi.

Le bulletin de paie est un justificatif important que le salarié doit conserver. En effet, ce document présente de nombreux avantages pour le salarié: il lui permet tout d'abord de vérifier le décompte précis de son salaire et des cotisations sociales y afférent, et il lui permet également de conserver une trace de ce qui lui a été effectivement payé par son employeur (caractère probatoire du bulletin de salaire).

C'est alors par le biais d'une loi du 4 mars 1931 qu'a été rendue obligatoire pour l’employeur, lors du paiement de la rémunération de son salarié, la délivrance de cette pièce justificative appelée «bulletin de paie», qui garantit le salarié contre d'éventuels abus de son employeur dans le paiement de la rémunération de son travail.

Afin de protéger davantage le salarié, le législateur a imposé à l’employeur de faire figurer dans le bulletin de paie certaines «mentions obligatoires», actuellement décomptées au nombre de onze (Article R.143-2 du Code du travail).

Devront par exemple être inscrites dans la fiche de paie les mentions relatives à l’identification des parties, à la rémunération, au temps de travail effectif du salarié, aux précomptes des cotisations sociales, ou encore la date de versement du salaire et le statut conventionnel applicable.

C'est actuellement la valeur des informations inscrites sur le bulletin de salaire qui va susciter tout notre intérêt, puisque tel est l'objet de l'arrêt commenté.

Dans un premier temps, la Cour de cassation affirmait que la mention d’une convention collective portée dans un bulletin de paie valait irréfragablement reconnaissance de l’application de cette convention à l’entreprise. Le salarié pouvait ainsi choisir la convention collective qui lui semblait la plus favorable, et se la voir appliquer sans que son employeur ne puisse s'y opposer, tant dans les relations individuelles que dans les relations collectives de travail (Cass. Soc., 18 novembre 1998).

Par la suite, la Haute juridiction est néanmoins venue tempérer sa position en précisant que la convention collective mentionnée dans le bulletin de paie délivré au salarié par l'employeur ne s’appliquait qu’aux relations individuelles de travail, les relations collectives de travail restant dans ce cas régies par la convention collective applicable selon l’activité principale de l’entreprise (Cass. soc., 18 juillet 2000).

B) Le passage d'une application de plein droit à une application simplement présumée de la convention collective mentionnée dans le bulletin de paie d'un salarié : un revirement jurisprudentiel caractérisé

Avec l'arrêt du 15 novembre 2007 rendu par la chambre social de la Cour de cassation, on remarque un abandon de la jurisprudence antérieure selon laquelle la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie d'un salarié constituait une preuve irréfragable de la volonté de l'employeur d'appliquer cette convention à son salarié. La simple mention d'une convention collective figurant au sein du bulletin de paie du salarié suffisait alors à caractériser « l'intention claire et non équivoque de l'employeur d'appliquer volontairement cette convention collective ». Désormais, un nouveau principe a été admis; la convention collective mentionnée au sein du bulletin de paie d'un salarié ne s'applique pas de plein droit à ce dernier et son application peut alors être remise en cause par l'employeur qui viendrait rapporter la preuve d'une erreur manifeste.

Dans cet arrêt, les juges reviennent sur les solutions passées et énoncent que, si dans les relations collectives de travail, une seule convention collective est applicable (laquelle est déterminée par l'activité principale de l'entreprise), dans les relations individuelles, le salarié peut demander l'application de la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie. Toutefois, il est désormais admis que l'employeur puisse s'opposer à l'application de cette convention collective figurant dans le bulletin de paie de son salarié, et cela en rapportant la preuve d'une erreur manifeste rendant impossible le jeu de cet accord collectif pour le salarié.

La mention sur le bulletin de paie de la convention collective ne laisse donc plus, à présent, que présumer simplement de son applicabilité. Autrement dit, l’employeur sera admis à rapporter la preuve de la non-applicabilité de la convention collective mentionnée au bulletin de paie, notamment en invoquant l’erreur et en démontrant qu’il n’appliquait pas effectivement la convention collective à l’entreprise. Les juges du fond doivent alors rechercher l’intention réelle de l’employeur d’appliquer ou non la convention collective, partiellement ou totalement, cette volonté pouvant se manifester par une décision explicite (mention dans le contrat de travail, procès-verbal du comité d’entreprise, note de service, etc.) ou par un comportement non équivoque (par exemple en faisant une application pérenne des dispositions de la convention dont le salarié entend bénéficier).

En l’espèce, l'employeur avait apporté la preuve que la seule convention collective applicable, compte tenu de l'activité principale de l'entreprise, était celle du commerce de gros de vins, spiritueux et liqueurs. La convention collective de l'import-export, revendiquée par la salariée, n'avait jamais été appliquée dans l'entreprise, et la mention de cette convention collective sur les bulletins de paie procédait d'une erreur manifeste. En conséquence, la salariée n'était pas fondée à demander le paiement de la prime d'ancienneté prévue par la convention collective de l'import-export.

II – Une décision prononcée « à la lumière » des exigences du droit communautaire mais créatrice d'insécurité juridique pour le salarié

La solution de la chambre sociale de la Cour de cassation a certes permis de mettre le droit du travail français en adéquation avec le droit communautaire en la matière (A), mais elle a malgré tout créé un déséquilibre juridique à l'encontre du salarié (B).

A) Un droit français mis en cohérence avec la jurisprudence de la CJCE

L'arrêt