L'Évaluation à 360°

s ou moins contraignantes sur leur nombre et leur catégorie.

L’évaluation à 360° peut être gérée au sein de l’entreprise par le département formation ou par un prestataire externe à l’entreprise.

Le processus reste ceci dit le même à une chose près : l’anonymat complet des collaborateurs. Dans ce cas évidemment, le service formation et la ou le(s) personne(s) en charge du processus de l’évaluation est formé à la gestion des émotions et le secret professionnel. La confidentialité des résultats est assurée.

Une fois la demande contractée par le collaborateur au service des Ressources Humaines, ces derniers font appel à un organisme externe afin de collecter les réponses et de lancer les résultats une fois toutes les questionnaires remplis.

Une date limite est fixée à tous pour terminer les questions, une durée d’un mois est généralement définie. Il peut arriver que certaines personnes n’aient pas eu le temps ou aient tout simplement oublié et il est nécessaire de repousser la date limite mais cela engage des frais vis-à-vis de la société externe. Chaque semaine les RH doivent relancer les personnes sujettes à ce questionnaire afin de rester dans les temps. C’est la personne qui a demandé cette évaluation qui est contactée pour relancer ses collaborateurs, qui sont toujours anonymes auprès du service RH.

Une fois toutes les réponses reçues et les premiers résultats arrivés, il est possible d’analyser le rapport.

Quelles sont les conditions de succès d’une démarche d’évaluation 360° ?

Au niveau d’une entreprise, il est nécessaire que cette démarche concerne toute une population : réserver ce type d’évaluation à quelques personnes pourrait engendrer des doutes sur l’utilisation qui en sera faite.


Il est indispensable de bien communiquer sur l’objectif poursuivi à travers cette démarche et de parler vrai afin de la faire partager par les intéressés.


Les thèmes abordés et la formulation des questions doivent être irréprochables.

Il est important de créer des réseaux d’évaluation pertinents : faire évaluer chaque collaborateur par un nombre suffisant de personnes pour éviter les biais et garantir l’anonymat des réponses individuelles et intégrer dans le réseau d’un évalué des personnes ayant des relations professionnelles régulières avec lui

La démarche d’évaluation 360° doit s’inscrire dans un réel plan de développement des compétences.

Les aspects rémunération et promotion ne doivent pas être directement liés à l’évaluation 360° sous peine d’entente interne ou d’expéditions punitives.

Il est essentiel de nuancer les résultats de l’évaluation 360° et d’accompagner les personnes qui obtiennent des résultats négatifs.


Il y a lieu en fin de campagne d’évaluation de remercier les participants, de communiquer sur les résultats globaux et sur les actions mies en place pour améliorer la situation.

Comment est construit le rapport ?

Le rapport est divisé en différentes parties afin de bien délimiter les différentes compétences visées.

1. Dans un premier lieu, il y a un résumé important qui compare la manière dont le collaborateur a noté l’importance des compétences du poste occupé avec les notations de son supérieur seulement (pour un comptable par exemple : Analyse et Résolution de problèmes, Création d’un plan, une capacité à communiquer avec des termes faciles, la motivation, le self management etc.). Grâce à ce résumé, le collaborateur peut définir quelles sont les compétences vraiment nécessaires à l’accomplissement de son travail, selon son supérieur.

2. Une fois cette comparaison faite avec uniquement son supérieure, les mêmes thèmes sont repris mais avec les réponses de toutes les personnes ayant répondu au questionnaire.

3. Une comparaison avec une « norme » est également effectuée sur la base des mêmes thèmes.

Ces trois premières comparaisons se font sous forme de « graphique » comme ci après :

Après l’analyse par le graphique, nous pouvons aussi analyser via les chiffres eux-mêmes pour chacune des questions. Ce « feedback » plus détaillé aide à comprendre les différents impacts que le collaborateur peut avoir avec les différents groupes et il peut aider dans la direction à prendre en ce qui concerne son développement professionnel. Une analyse des meilleures et moins bonnes notes peut aussi être demandée.

Ci-dessous un exemple de notation pour quelques questions :

Enfin, une partie très importante de ce rapport porte sur le Développement professionnel du collaborateur. Cette partie aide à identifier les forces et les besoins en formation du collaborateur, selon les personnes interrogées. Les meilleures et les moins bonnes compétences sont listées en haut de cette page et il s’en suit les points les plus importants en termes de compétences pour remplir à bien les missions du poste occupé. Ce rapprochement permet de se concentrer sur les points les plus critiques au développement. Des suggestions de développement sont proposées par le rapport.

Pour terminer ce rapport, l’ensemble des commentaires laissés par les personnes interrogées sont regroupées.

Le collaborateur qui a fait sa demande pour réaliser une telle évaluation a le droit de demander une aide pour l’analyse. Il peut demander à une personne interne à l’entreprise (des RH souvent) ou un prestataire externe. Quoi qu’il en soit, à l’issue de ce rendez-vous avec un expert, le collaborateur doit pouvoir ressortir avec un panel de formations à effectuer pour s’améliorer. Un suivi doit également être établi si la personne est sensible aux réponses qu’elle a découvertes.

Bénéfices

Suite à l’exercice, l’aide à la réflexion personnelle – par ex à travers un questionnaire débriefé avec l’aide d’un consultant :

* Permet