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rutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d’une organisation dans un poste donné.

Les étapes essentielles en sont l’identification d’un porte à pourvoir et la détermination des critères auxquels le postulant devrait répondre, la sélection de la méthode de recrutement, le rassemblement d’un ensemble de candidats et enfin la sélection du candidat approprié.

Il y a deux types de recrutement :

* Le recrutement interne consiste à pourvoir au poste en choisissant une personne qui travaille déjà au sein de l'entreprise. Cette méthode, lorsqu'elle est possible, est souvent préférée par les GRH en raison des avantages certains qu'elle comporte. Tout d'abord, spécifiquement pour le processus de recrutement considéré, le recrutement interne est d'un faible coût d'exécution, la personne recrutée de cette façon connaît l'entreprise et est opérationnelle beaucoup plus rapidement (y compris s'il s'agit d'un stagiaire, intérimaire ou consultant externe). Plus largement, le recrutement interne permet, lorsqu'il est régulièrement pratiqué, de motiver les personnes travaillant pour l'entreprise du fait que ceux-ci peuvent envisager des promotions et mutations internes.

* Le recrutement externe est employé lorsque l'entreprise désire embaucher des individus qui ne travaillent pas dans l'organisation. Cette méthode apporte plusieurs avantages, tels l'accès à un réseau de candidats plus diversifié que l'on ne trouve pas toujours à l'intérieur de l'entreprise.

Par ailleurs, recruter à l'extérieur apporte de nouvelles idées, de nouvelles techniques, bref un nouveau sens de créativité dans l'entreprise. La méthode peut aussi impliquer une réduction des frais de formation, puisque le candidat sélectionné aura déjà les qualifications requises à l'emploi.

Lors de la recherche d’un salarié l’entreprise met en ligne des annonces, à la suite de cette annonce les personnes intéressé envoi leur candidatures qui sont par la suite triés.

Si le profil correspond à celui rechercher l’entreprise organise deux entretiens, le premier avec Monsieur GUYON, si ce rendez-vous est positif, la personne est appelé pour un deuxième entretien de nouveau avec M GUYON afin d’évaluer ces compétences et de voir si c’est le profil recherché. Durant ces entretiens les compétences et les connaissances du futur salarié sont évalués, ce qui facilite le choix de l’entreprise dans le fait de savoir si oui ou non la personne concerné peut être embaucher .

A la suite de ces deux entretiens, s’ils ont été positifs, l’entreprise organise l’embauche.

II – L’embauche

Lors de l’embauche le salarié doit remettre à l’entreprise sa carte vitale, son permis, un RIB et une pièce d’identité.

Ensuite l’entreprise effectue la DUE (déclaration unique d’embauche) et donne au salarié son contrat de travail signé. Tout employeur qui embauche est concerné par la déclaration unique d’embauche (DUE), à titre professionnel, un salarié relevant du régime général de Sécurité Sociale ou du régime des salariés agricoles

Elle s’effectue auprès d’un seul interlocuteur : l’URSSAF dans la circonscription de laquelle se trouve l'établissement qui occupera le salarié. L'URSSAF se charge ensuite de transmettre à chaque organisme les informations de votre déclaration qui le concerne.

La DUE permet d'effectuer :

- La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) pour tout employeur qui envisage de recruter un salarié.

- La déclaration de première embauche dans un établissement.

- La demande d’immatriculation du salarié au Régime Général de Sécurité Sociale.

- La demande d’affiliation au régime d’assurance chômage.

- La demande d’adhésion à un service de santé au travail.

- La déclaration d’embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire.

- La demande d’abattement des cotisations patronales pour l’embauche d’un salarié à temps partiel.

- La liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la Déclaration Annuelle de Données Sociales (DADS).

On lui remet par la suite un livret d’accueil joint d’une procédure d’urgence et de crise ainsi qu’une feuille décrivant le comportement et les reflexe à avoir durant ces situations.

L’entreprise donne au salarié la fiche de fonction assistante de vie et présente le salarié a son référent qui gère le dossier client ou le salarié doit intervenir. Le référent, qui est l’interlocuteur privilégié en cas de difficultés relationnelles avec les clients ou avec les collègues, présentera enfin le salarié au client et lui remettra la fiche mission concernant le client.

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