Introduction à La Grh

OPERATIONNEL

Sous-traitant

Il faut définir qui fait quoi ? Qui fait le choix final ? Selon les cas

Qui négocie le salaire ? Selon les cas

(Question de cohérence, de cohésion et coordination au sein de l’entreprise. La répartition des rôles doit être cohérant.

Quels critères ?

DIRECTION GENERALE

GRH OPERATIONNEL

CANDIDATS

Divergence, convergence ?

Le recrutement est donc un travail collectif.

( Notion de client interne : la DRH travaille pour un client interne : notion d’évaluation de leur performance.

DIRECTION GENERALE OPERATIONNEL

GRH

CANDIDAT

Chacun doit voir au-delà de la ligne.

Processus de recrutement :

Identification du besoin

Décision d’ouvrir le recrutement (parfois en étape 1)

Rédaction de la fiche de poste

Diffusion annonce

Recherches de CVs

Sélection dans le « Vivier »

Entretiens

Short list et choix final

Négociation

Signature

Intégration et début

La base ou le « vivier »

(Annonces

(Recherches de CV

(Salons

(Relations écoles

(La chasse de tête : Profils rares, spécifique

Un coût (mandats exclusifs ou non)

Confidentialité.

Loyauté vis-à-vis de la concurrence

( La mobilité interne : remotiver, relancer une carrière

Fidéliser, faire évoluer le personnel

Pas de surcoût, « renouvèlement par la bas »

Loyauté vis-à-vis des collègues.

Différents types d’entretien :

( Individuel

( Collectif

( Mise en situation / découverte

( Compétences / personnalité.

Les moments de l’entretien :

(Accueil

(Présentation de l’employeur, du poste

(Présentation du candidat

(Question au candidat

(Question à l’employeur

(Prise de congé

Conseils pour l’entretien :

( Respecter le candidat

( Vouvoyer

( Laisser parler le candidat

Coté candidat :

Se présenter sous son meilleur jour, sans mentir, être présentable, jouer sa chance à fond, et quand les dés sont jetés il ne faut pas mal réagir. Tenir ses engagements.

« Bad trips » :

Pas d’expérience, pas d’embauche.

Les bons, ils ne sont pas en recherche.

L’enfer du décor : marketing RH : on attire le candidat, mais la réalité est autre.

Les grands enjeux du recrutement pour l’entreprise :

Ambiance et niveau général de compétences (il faut hausser le niveau pour développer l’entreprise)

Ne pas avoir peur de recruter des bons (peur qu’ils ne restent pas, peur que le nouveau prenne la place du manageur, …)

Préparer l’avenir (génération Y)

Pas une science exacte = période d’essai utile.

Importance de la personnalité !

Chapitre 2 : la rémunération

Premier élément de motivation

« vivre pour travailler, travailler pour vivre ? »

Facteur de fidélisation

Cadre légal :

Seuil minimum fixé par l’état, négociable :

Conventions collectives ou accords de branches

Obligation à négocier : NAO

Depuis 1983 : pour le même poste : même salaire pour les Hommes et les Femmes.

Déclaration de la rémunération

Recours aux travailleurs étrangers : sur le territoire Français : contrat de travail Français !

Ordre de gradeur :

Smic horaire : 9€

Smic mensuel brut : 1365€

Smic mensuel net : 1073€

Si il y a d’autres revenus que le salaire fixe : le salaire fixe ne doit pas forcement être au niveau du smic. (Partie variable).

Si salaire brut de 100

Salaire net : 77

Cout réel employeur 120

| |Entreprise moins de 10 salariés |Ensemble des entreprises |

| |hommes |femmes |ensemble |hommes |femmes |ensemble |

|Ouvriers |1800 |1540 |1780 |1980 |1640 |1930 |

|Employés |1750 |1680 |1700 |1890 |1810 |1830 |

|Cadres |5290 |4030 |4930 |5720 |4400 |5370 |

|Ensemble |2330 |2000 |2210 |2850 |2320 |2660 |

Revenus moyens dans le monde :

France 2572€

Croatie 830€

Vietnam 53€

Chine 186€

Japon 2322€

USA 2908€

Suisse 3470€

Rigidité des systèmes

Grilles fixes (grands groupes)

Marge de manœuvre

Cas par cas (arrangements en jouant sur l’ancienneté)

Des situations très variables selon les entreprises.

Confidentialité :

Sujet tabou en France : culture du secret en France, fierté personnelle,

Fantasme …

Informations sensibles, privé

Nécessité de discrétion du personnel GRH

La part variable

Sur objectifs quantitatif et qualitatif

Sur objectifs individuels ou collectifs

Système avec ou sans plafond

Système linéaire (% d’un indicateur) ou avec paliers (de 0 à 100 ; de 100 à 200,…) = peut motivant en fin de mois si on vient de passer un palier

Pour les fonctions commerciales : variables sur