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é que si la modification proposée est elle-même justifiée.

Dans le cas d'une modification motivée par une cause économique, l'employeur doit en informer le salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Il doit en outre laisser un délai de réflexion d'un mois au salarié.

Si l'employeur ne respecte pas ses obligations, le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse.

(Sur les licenciements personnel et économiques, voir chapitre 5.)

B) La modification des conditions de travail

La modification des conditions de travail consiste en une simple modification des conditions de travail du salarié. Elle découle du pouvoir de direction de l'employeur et peut, par conséquent, être imposée par celui-ci. Le salarié qui refuse le changement des conditions de travail commet une faute qui pourra être sanctionnée par un licenciement.

Dans le cas d'un changement des conditions de travail, aucune procédure particulière n'est prévue. Toutefois, il est conseillé de rédiger un avenant au contrat pour officialiser les changements.

II Le transfert d'entreprise

A) Le régime juridique du transfert

En vertu de l'article L. 1224-1 du Code du travail, la modification de la situation juridique de l'employeur entraîne le transfert des contrats de travail de l'ancien au nouvel employeur.

Rappel de l'article L. 1224-1 du Code du travail : lorsqu'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

Pour la jurisprudence, l'article L. 1224-1 s'applique dès qu'une entité économique autonome est transférée, conserve son identité et poursuit son activité. Une entité économique autonome se définit comme un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre.

Cet article institue un régime dérogatoire exceptionnel au principe posé par l'article 1165 du Code civil de l'effet relatif des contrats. Avec lui, les contrats de travail vont produire des effets sur une personne qui n'a pas participé à leur formation, le nouvel employeur, puisque tous les contrats de travail vont lui être automatiquement transférés en même temps que l'entreprise.

Cette dérogation s'explique par la nécessité de protéger les emplois et les salariés. Sur ce point, le droit du travail a su s'adapter par rapport au droit général des contrats pour permettre aux contrats de travail de perdurer dans des situations où le contrat classique aurait dû être rompu.

Le caractère automatique dispense l'ancien et le nouvel employeur d'une quelconque procédure.

B) Les conséquences du transfert

1. Pour les salariés

- La relation de travail se poursuit avec le nouvel employeur. Le salarié ne peut refuser le transfert de son contrat sauf à démissionner de son poste.

- Les conditions d'exécution des contrats, la rémunération, l'ancienneté… sont maintenues.

- Les avantages acquis découlant d'un usage sont conservés sauf dénonciation par l'employeur.

2. Pour le nouvel employeur

- Les contrats de travail en cours au jour de la modification lui sont automatiquement transférés. Puisque ce transfert est imposé par la loi, le nouvel employeur ne peut poser aucune condition à la poursuite des contrats de travail.

- Les conditions d'exécution des contrats