Mondialisation et competences

e que «le louage de services ou de travail est un contrat par lequel l'une des parties s'engage, moyennant un prix que l'autre partie s'oblige à lui payer, à fournir à cette dernière ses services personnels pour un certain temps ou à accomplir un fait déterminé». Toutefois, aucun formalisme n'est requis pour la conclusion du contrat de travail.

Pourtant, le déséquilibre qui caractérise le marché de l'emploi, où la demande est supérieure à l'offre, fait que les nouvelles recrues ne négocient pas suffisamment leur contrat. Les employeurs se contentent souvent de contrats ne reprenant que les clauses classiques relatives à la fonction et à la rémunération dans la majorité des cas.

De façon générale, la réglementation du contrat de travail insiste sur le respect des principes fondamentaux de la conclusion d'un contrat en général, à savoir la capacité des deux parties à conclure, la rémunération, la durée, la période d'essai et le lieu de travail.

Ceci dit, l'entreprise peut et a intérêt à avoir des contrats sur mesure avec des clauses variables. En effet, un contrat conclu avec un cadre n'est pas le même que celui conclu avec un simple employé. En effet, des clauses particulières en fonction de l'objectif à atteindre, par exemple, doivent figurer sur le contrat.

Le contrat de travail, sous ses différentes formes, définit précisément les tâches à accomplir, ce qui donne au candidat et à l’employeur une base de discussion sur leur future collaboration.

Toutefois, un contrat ne saurait être figé mais évolutif. Ainsi, avec l'accord du salarié, il convient d’adapter le contrat aux changements pouvant survenir pendant la période de validité de celui-ci ; beaucoup de litiges peuvent être évités de la sorte.

Dans ce sens, les cabinets de recrutement ont un rôle de « facilitateur» pour certaines clauses, notamment celles afférentes à la concurrence, la période d'essai ou encore les avantages à octroyer.

2) Le recrutement

Embaucher, c'est souvent pourvoir un poste vacant (départs en retraite, démissions, licenciements...), mais aussi faire appel à de nouvelles compétences.

La difficulté de cette procédure réside en la définition de la compétence d’un manager. En effet, celle-ci correspond moins à un savoir-faire technique qu’à un savoir-agir. Le manager est en effet sensé prendre de l'initiative et non pas s’enfermer dans un carcan hiérarchique. Par conséquent, c'est avant tout des exigences pluridimensionnelles qui sont demandées: techniques, économiques, qualités relationnelles, capacité d'innovation, etc.

Ainsi, reconnaître en la personne du candidat un futur professionnel, revient à prévoir qu’il saura faire face à des situations inédites, imprévues, complexes relevant de son champ de compétences.

Rappelons cependant que des risques d'erreur peuvent survenir à deux niveaux. Le premier est lié à un aspect technique : les recruteurs doivent connaître précisément les compétences exactes recherchées.

A cet effet, il est nécessaire d'effectuer une étude préalable du poste de travail à pourvoir et élaborer son descriptif à travers ce que l'on connaît des tâches à accomplir. Il faut également analyser l'environnement du poste pour comprendre toute la chaîne organisationnelle de l'entreprise.

Le mieux est de travailler de plus en plus avec une gestion prévisionnelle des emplois et des carrières. De cette manière, il est possible d'éviter de mettre à jour le besoin de recrutement, alors qu'il y a d'abord un besoin d'organisation, de répartition des charges de travail et d'optimisation des compétences.

En dehors de cette analyse organisationnelle très importante, le deuxième risque d'erreur est de ne pas comprendre suffisamment bien cet environnement et de ne pas sentir la dimension personnelle requise pour le poste de travail. Il faut comprendre quel mode de relation la personne va devoir instaurer avec son équipe, ses supérieurs hiérarchiques et ses collaborateurs.

Une fois le besoin qualifié et le profil à recruter bien défini, il faut prendre des précautions face à diverses candidatures. Il y a des processus connus, avec des phases préalables de présélection, des phases de sélection.

Ces étapes sont plus ou moins longues selon l'entreprise et varient entre 1 et 3 mois. L'entreprise peut réviser ses besoins au cours du processus. Des difficultés par rapport au coût des compétences peuvent apparaître et donner lieu à des solutions de rechange. Il faut être souple, tout en étant clairvoyant et objectif.

Si les ressources n'existent pas en externe, la promotion interne est une solution intéressante, ne serait-ce qu'en termes de motivation. Pour éviter de se tromper, il faut donc avoir de bons outils d'évaluation.

Pour optimiser le recrutement, l’entreprise dispose de deux types d'outils d'évaluation : il s’agit tout d’abord des tests d'aptitude ou de connaissance, pour connaître le niveau technique de la personne et vérifier ses acquis professionnels, avant de passer à une étape supérieure.

L'autre niveau de test est d'appréhender le profil psychologique du candidat, par des tests de personnalité. Très souvent, l'entretien est utilisé pour apprécier le parcours professionnel et les motivations du candidat, cependant il est insuffisant. S'il n'est pas structuré, il peut rester subjectif.

D'après des enquêtes effectuées par une équipe de chercheurs français, la méthode du assessment center, de plus en plus courante en Europe, semble être la plus efficace.

Il s'agit d'un processus qui permet d'observer et d'analyser le comportement d'une personne placée, le temps d'une journée, dans une situation professionnelle donnée.

A priori, ce serait donc cette méthode-là qui donnerait le plus de résultats positifs. Les moins bons résultats sont notamment ceux de l'entretien non structuré.

Les tests de personnalité s'avèrent, eux, assez efficaces.

Si l'entreprise découvre qu'une erreur a été commise et que la personne recrutée ne correspond pas du tout au poste à pourvoir, il faut couper court le plus vite possible et procéder à un remplacement. Une autre possibilité consisterait à procéder à la formation de la personne concernée. Enfin, si un remplacement doit effectivement se produire, il faut le faire avec finesse et tact, en sauvegardant de bons rapports avec la personne concernée.

3) Le e-recrutement

A côté des modes de sélection traditionnels, le e-recrutement permet d'engager l'entreprise dans une nouvelle approche globale de la gestion des ressources humaines. Les sites spécialisés se multiplient et semblent avoir un avenir prometteur.

C’est par exemple la cas de la chaîne carrière du portail Wanadoo, créée en février 2000, qui dispose d'une base de données de 3.500 CV.

La plupart des personnes qui ont recours à ce nouveau procédé sont des cadres supérieurs souhaitant évoluer ou de jeunes diplômés à la recherche d'un premier emploi.

Pour leur part, les recruteurs profitent de nombreux avantages:

• Rapidité : une offre sur Internet est immédiatement visible dans le monde entier et les candidats peuvent y répondre instantanément ;

• Diffusion internationale : les barrières géographiques tombent et un candidat peut postuler dans n'importe quel pays. C'est également l'outil idéal pour les candidats qui recherchent une carrière internationale ;

• Confidentialité : envoyé par courrier électronique, le CV parvient directement au destinataire qui y accède par mot de passe, à l'inverse d'une candidature conventionnelle manipulée par de multiples intervenants ;

• Coût : une annonce sur Internet peut être gratuite et être maintenue aussi longtemps que nécessaire jusqu'à ce que le poste soit pourvu ;

• Interactivité : le cabinet de recrutement ou le DRH peut instantanément solliciter un complément d'information, fixer rendez-vous avec le candidat…

• Veille : même s'il n'est pas en phase de recherche active, le fait de passer son annonce sur un portail emploi permet au recruteur de recevoir spontanément des CV qui y correspondent ;

• Sélectivité : en passant son annonce sur un portail spécialisé sur une zone géographique déterminée, un secteur d'activité ou un métier, le recruteur cible mieux sa recherche et accroît ses chances de trouver la personne adéquate.

Étant donné son efficacité quantitative et qualitative, le e-recrutement est rentable : disposer instantanément d'un grand nombre de candidats pré-qualifiés sans passer d'annonce est un avantage important.

Cependant, l'utilisation de l'Internet au Maroc n'est pas encore généralisée ; par conséquent, le e-recrutement est une