Grh-L2-Eco-Gestion

r former une fonction séparées de l’administration générale : c’est là qu’est né la fonction Personnel.

Les activités principales de ce service sont :

* Le recrutement

* La répartition des taches (qui fait quoi ? comment ? quand ?...)

* La performance des salariés (comment les motiver pour atteindre les objectifs de l’entreprise). On aura une rémunération à la pièce pour cette dernière idée.

La gestion du personnel devient une gestion des postes durant cette période également.

1.2.2 Les trente glorieuses (1945-1974)

Cette époque est marquée par l’apparition d’innovations, une hausse du pouvoir d’achat, du niveau de vie et de la consommation. C’est aussi une période de plein emplois mais avec un manque de personnel qualifié.

On a besoin de connaissances et de compétence pour innover pour permettre la consommation des ménages mais le personnel non qualifié embête cette réalisation malgré tout. On aura alors un recrutement spécifique, une formation des employés…

De 45 à 64 : on a la croissance de l’après guerre marqué par

* L’accroissement de la population salariée. L’industrie puise dans les campagnes. La population a un niveau de qualification faible et les attentes sont homogènes. On cherche à proposer un niveau de confort aux ménages. Les conditions de travails sont dures (beaucoup d’heures de travail pour une rémunération), on aura l’apparition de primes pour donner une motivation supérieure au travail.

* L’évolution du cadre réglementaire. On a la création du comité d’entreprise qui est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. On a une possibilité de négocier son salaire et une apparition du SMIG Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti, de la troisième semaine de congés payés.

* L’évolution des idées relatives de l’homme au travail. On a un cadre de travail définit. Il y a une création de l’école des relation humaines qui cherche à prouver que l’Homme ne doit pas chercher qu’une rémunération salariale mais qu’il peut y avoir comme motivations l’estime de soi, la collaboration avec les autres…

* La professionnalisation de la fonction Personnel. Une association a été crée : la ANDCP Association Nationale des Directeurs et Chefs de Personnel. Son objectif est d’échanger des expériences,

De 65 à 74 :

* Arrivée des « baby-boomers » sur le marché du travail. De nombreuses générations d’après guerre arrivent progressivement sur le marché du travail. Ils ont une facilité dans les conditions de vie et la gestion du personnelle va devoir étudier les attentes et les besoins des salariés. On remet en cause l’organisation de l’entreprise.

* L’évolution rapide des courants sociaux culturels. On a une élévation progressive du niveau d’instruction. On a une scolarité plus grande avec les études supérieures. Les travailleurs doivent avoir d’autres exigences pour pouvoir travailler dans une entreprise.

* Le développement du cadre réglementaire. On a de nouveaux textes concernant la retraite pour les non cadres, développement du syndicat dans les entreprises, la création du SMIC Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance et de la quatrième semaine de congé payé.

1.2.3 La fonction face à la crise (1975-2000)

Ces années sont marquées par 3 points importants :

* Un renouvellement du cadre réglementaire. Le prix du pétrole est multiplié par cinq et la France entre en crise. Le code du travail s’enrichit dont la loi sur le bilan social en 1977 qui impose une obligation aux entreprises de plus de 300 salariés de contribuer à faire progresser l’information sociale et à affiner la gestion sociale. C’est un support d’information et de communications qui synthétise le climat social. Il y a eu des lois sur l’insertion professionnelle des handicapés, la protection sociale, les différentes formes des participations financières…

* Une diversité de défis marqués par des mutations technologique, un environnement plus compétitif, une concurrence devient internationale.

* Une nouvelle approche de la fonction Personnel. La fonction RH est récente, on en parle que depuis le début des années 80. Le chef des RH fait parti du comité des directeurs. On a une augmentation de la fonction RH marqué par de nombreuses associations comme l’AGRH Gestion des Ressources Humaines et l’IAS Institut International de l’Audit Social.

Dans les années 90, on a une apparition de formation pour les métiers afférant aux ressources humaines dont le droit social, l’informatique… La fonction RH est une fonction stratégique

1.2 La GRH des années 2000

Elle subit de nombreuses mutations en conséquence au vieillissement des salariés…

1.3.4 Les défis de la GRH

Les défis technologiques :

L’accélération des mutations technologiques de ces dernières années gênent les « anciens ». On a besoin de nouvelles connaissances et la DRH doit s’adapter à des cycles de vie plus réduit concernant les ordinateurs, les téléphones…

Les défis démographiques :

La croissance de la population active et une pénurie de main d’œuvre qualifiée car on a une transformation du travail. On a aussi un vieillissement de la population active, les « baby-boomers » deviennent les « papy-boomers » d’aujourd’hui. Aujourd’hui, on est soit trop jeune, soit trop âgés pour travailler. La DRH doit prouver qu’un ancien va permettre de former plusieurs jeunes afin de garantir l’avenir de l’entreprise. C’est le mentoning.

Les défis sociaux :

On a des attentes différentes, la GRH doit gérer les 25/35 ans, les 35/50 ans et les plus de 50 ans différemment. Il y a un critère d’ancienneté, des origines culturelles, des formations… et faire adapter à l’entreprises ces différences

Les défis réglementaires :

La GRH doit s’adapter aux demandes françaises puis européennes, sur les lois de rémunérations, l’anonymat des CV, l’égalité des chances de travail

Les défis économiques :

On a une accélération de l’internationalisation de la concurrence. La mondialisation et la concurrence est de plus en plus forte grâce aux moyens de transports plus performant, internet... La DRH doit veiller à avoir une productivité compétitive dans des contextes de temps plus court et d’un marché plus grand. On a un recrutement international, des demandes d’études à l’étranger en conséquence à cela.

Le manque de visibilité économique. Certaines branches d’activités peuvent définir facilement leurs ressources de compétences. D’autres pas comme dans l’high-tech. On a des objectifs sur des laps de temps plus court (5 ans maximum). Ce manque de visibilité demande aux RH une souplesse, une adaptation et une réactivité grande.

L’inflation faible et la politique de gel de rémunération est également présent. Les entreprises modifient leurs systèmes de rémunérations.

1.3.5 Les logiques du management des ressources humaines

La personnalisation touche tous les domaines de la GRH. On a une individualisation des rémunérations, un plan individuel de formation, un projet de travail personnel, d’une maîtrise individuelle de son temps de travail… on cherche une GRH individualisée pour aider chaque personne.

L’adaptation des cinq directions :

* Flexibilités quantitative externe (CDD, intérim…)

* Flexibilité quantitative interne (heures supplémentaires ou complémentaires, chômage partiel…)

* Flexibilité qualitative ou fonctionnelle (mobilité, polyvalence…)

* Externalisation (sous-traitance interne et externe, essaimage…)

* Flexibilité salariale (rémunération réversible aléatoire, collective et individuelle…)

La mobilisation de tous dans l’entreprise. La GRH repose sur une implication de la hiérarchie soit par la communication, ils doivent motiver leurs collaborateurs.

Le partage : « tous DRH !». Tous managers ou cadres exerçant une fonction de commandement ou de contrôle à des missions de GRH. Ils doivent faire face aux absences, avoir les moyens de s’occuper du personnel…

L’anticipation qui demande une adaptation aux événements imprévus. La DRH doit anticiper une main d’œuvre à qualifier…

1.3.6 L’impact des TIC sur la GRH : vers e-RH

Il permet le développement des IRH Système d’Information de Ressources humaines qui permettent de communiquer.

Les Technologies d’Informations et de Communications permettent de :