Evaluation Des Performances

préciation

Formation

Rémunération

Amélioration du fonctionnement

Evolutions professionnelles

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III/ Évaluation et types d’organisation

Structure charismatique Objet

Qualités personnelles du sujet Jugement d’ensemble porté sur la personne Loyauté et soumission au chef

Structure bureaucratique

Conformité aux comportements professionnels requis Appréciation analytique Adéquation homme/poste

Structure coopérative

Performances réalisées/objectifs fixés Appréciation par un collègue Amélioration de la marche de l’organisation

Procédure

Référentiel

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IV/ Les objectifs de l’évaluation

a- Pour l’évalué

Estime, reconnaissance ; Formation utile ; Rémunération équitable et justifiée ; Perspectives d’évolution (carrière) ; Clarté des attentes et des rôles ; Lien projet d’entreprise et action individuelle ; Aide à progresser (réalisation de soi).

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IV/ Les objectifs de l’évaluation

b- Pour l’évaluateur

Clarté des relations ; Ajustement entre supérieur hiérarchique et collaborateur ; Dialogue constructif ; Plus de complicité organisationnelle.

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V/ Le processus d’évaluation

Élaboration du processus • Concepts à mesurer • Période d’application • Personnes impliquées • Méthodes et outils d’évaluation Mesure de la performance et rétroaction • Recueillir l’information • Analyser et synthétiser • Fournir une rétroaction Développement des compétences des employés • Diagnostiquer les faiblesses • Élaborer une stratégie d’amélioration • Établir de nouveaux objectifs • Contrôler l’amélioration Récompenser les améliorations • Reconnaissance directe • Reconnaissance indirecte Pr. S. Balhadj S’il n’y a pas d’amélioration, changement • Transférer l’employé • Restructurer le poste • Avertir l’employé • Congédier l’employé

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VII/ Les facteurs déterminants d’une bonne évaluation.

A- La détermination des critères

1. La fiabilité et la validité 2. Les critères uniques ou multiples 3. Les critères quantitatifs ou qualitatifs 4. La pondération des critères 5. Les normes de comparaison

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B- Le choix des sources d’information

1. L’évaluation par les supérieurs 2. L’évaluation par les pairs 3. L’évaluation par les subordonnés 4. L’autoévaluation 5. L’évaluation par la clientèle 6. La rétroaction à 360 degrés

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D- Le contexte de l’évaluation du rendement

1. Infrastructure GRH 2. Un système d’information fiable et fluide 3. Des objectifs claires et partagés 4. Une implication forte de la hiérarchie 5. Cœxistence d’un système d’évaluation informel

C- L’analyse des écarts de rendement

1. Le repérage des écarts de rendement 2. La détermination des causes des écarts de rendement

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Variables susceptibles d’influencer le rendement des titulaires des postes

Variables individuelles

Habiletés et aptitudes

Comportements individuels

(C’est-à-dire ce qu’une personne fait)

Variables psychologiques • Perception • Attitudes • Personnalité • Apprentissage • Motivation

• Intellectuelles • Physiques

Antécédents

Performances

(c’est-à-dire les résultats attendus)

• Famille • Classe sociale • Expérience

Variables démographiques

Variables organisationnelles • Ressources • Leadership • Récompenses • Structure • Conception des tâches

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• Âge • Race • Sexe

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VI/ Les méthodes d’évaluation

A- Les méthodes les plus utilisées

La méthode de rangement La méthode de comparaison par pairs La méthode de distribution forcée L’échelle d’évaluation conventionnelle La méthodes des incidents critiques La gestion par objectifs (GPO) Les dossiers de réalisations

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VI/ Les méthodes d’évaluation

B- Les tendances de l’évaluation

Bilan comportemental (centre d’évaluation) ; Le bilan des compétences ; L’évaluation 360° ; Le coaching ; L’auto-évaluation.