Les Outils De La Grh

du personnel

Section 2 : Le dossier individuel et le fichier du personnel comme instruments d'observation des ressources humaines

I - Le dossier individuel

A- Le dossier individuel, réceptacle indispensable à la conservation

des pièces administratives

B - les insuffisances du dossier individuel

II - Le fichier de personnel

A- les besoins

B - La tenue des fichiers du personnel

C - Le contenu des fichiers

Chapitre 2 : Les archives de personnel

Section 1 : La constitution et l'exploitation des archives

Section 2 : L'exploitation des archives de personnel

Section 3 : La manipulation et la conservation des archives de personnel

Deuxième partie : Les outils de gestion prospective des ressources humaines

Chapitre 1 : Les effectifs : un outil dynamique de la gestion

des ressources humaines

Section 1 : La notion d'effectif

Section 2 - Le contrôle ou le recensement des effectifs

A – Le contrôle quantitatif des effectifs

B : Le contrôle qualitatif des effectifs

1 - La répartition par âge

2 - La répartition suivant l’ancienneté

3 - La répartition selon le sexe

4 - La répartition par qualification

5 - La répartition par région

6 - La répartition selon la taille de la famille

7 - La répartition selon les statuts

Section 3 : Les différentes formes de pyramides des âges leurs caractéristiques

et leurs effets

Chapitre 2 : Le tableau de bord de gestion des ressources humaines

Section 1: Le tableau de bord de gestion : définition, objectifs et fonctions

A - Définition

B - Les raisons d'être d'un tableau de bord

C - Objectifs et Fonctions du tableau de bord.

Section II - Les étapes d'élaboration du tableau de bord

Etape 1 : La préparation organisationnelle du projet.

Etape 2 : La description du secteur cible et la précision des objectifs de gestion

Etape 3 : La détermination des indicateurs nécessaires et disponibles et le choix des

Indicateurs performants.

Etape 4 : Le choix des bases de références.

Etape 5: La forme matérielle du tableau de bord

Etape 6 : l’implantation du tableau de bord

.

Chapitre 3 : Le bilan social

Section 1 : Définition, historique et approches du bilan social

Paragraphe 1 : Définition du bilan social

Paragraphe 2 : Historique du bilan social

Paragraphe 3 : Les approches du bilan social

A- L’approche française

Section - 2 : Les objectifs et l’utilité du bilan social

Paragraphe 1- : Les objectifs du bilan social

Paragraphe 2 - : L’utilité du bilan social

Paragraphe 3 : Le contenu du bilan social

Section 3 - L’approche anglo - saxonne

A - L’approche américaine

B - L’approche québécoise

Section – 4 : La démarche d’élaboration du bilan social

Paragraphe 1 : La collecte des informations

Paragraphe 2 : La vérification des informations

Paragraphe 3 : L’analyse des informations

Paragraphe 4 : L’évaluation des informations

Section 5 : Les recommandations ou proposition d’actions

Chapitre 4 : L’évaluation du personnel

Section 1 : Les objectifs de l’évaluation

A – L’intérêt pour l’organisation (administration ou entreprise)

B – L’intérêt pour le management

C– L’intérêt pour la gestion des ressources humaines

D – L’intérêt pour l’évalué

Section 2: Les différents systèmes d’évaluation usités dans la fonction publique

A – L’évolution des systèmes d’évaluation

B – Les limites de ce système

Section 3: Le système d’évaluation de la RGAP

I – Le système de programmation des activités

II – La programmation des activités

III – La méthodologie de la fixation des objectifs

IV – La méthodologie de la fixation et de suivi des objectifs

V – Les instruments de programmation des activités

Section 4: Les principes généraux de l’évaluation

Chapitre 5 : Le schéma directeur des ressources humaines

Section 1 : Le contenu du schéma directeur des ressources humaines.

Section 2 : L’élaboration du schéma directeur des ressources humaines.

P1 : Le diagnostic de la situation actuelle

A - Un inventaire qualitatif des ressources humaines

B - Un travail d’enquête complémentaire

P2 : La définition de la politique de gestion des ressources humaines

A - L’analyse des orientations stratégiques et des projets de la structure

B - La définition des objectifs stratégiques de la gestion des ressources humaines

P3 La définition des moyens à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs fixés

P4 – La définition des conditions de mise en œuvre et de pilotage de la politique

A- La définition du calendrier et de la répartition des responsabilités dans la mise en

œuvre du schéma directeur

B - L’évaluation de la mise en œuvre des moyens du schéma directeur

C - L’évaluation des résultats et des effets du schéma directeur

P5 – Des axe d’orientations communs au secteur public

5. Formules pédagogiques

6 : Évaluation des apprentissages

7: Heures de rencontre

8 : Bibliographie

9. Mes exigences

INTRODUCTION

Selon le dictionnaire Petit Larousse, l’outil se définit comme « l’élément d’une activité utilisé comme moyen, comme instrument » . La gestion des ressources est une activité capitale pour la réussite des organisations quelles soient publiques ou privées, se doivent de se doter d’outils efficaces pour l’atteinte des divers objectifs de gestion dans un soucis d’efficacités et d’efficience.

Dans cette optique, le secteur public s'est engagé depuis quelques années, dans un vaste mouvement de modernisation qui se traduit par de réelles innovations en matière de gestion des ressources humaines.

Pour autant, le concept global de gestion des ressources humaines n'est pas