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Les Politiques Publiques En Direction Des Salariés Touchés Par Les Restructurations

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ement, cours de TD de Management des RH

❖ Définition du besoin

C’est la phase préparatoire et essentielle !

- La demande de recrutement

Elle est réalisée par le responsable hiérarchique directement concerné. Le pouvoir de recruter peut être plus ou moins décentralisé.

- La décision de recruter

Après une analyse (réorganisation possible, amélioration de la productivité, solutions alternatives à l’embauche (stage, sous-traitance), etc.), la décision est prise au plus haut niveau de la hiérarchie dans l’entreprise.

- La définition du poste

Cette étape se réalise en deux temps :

o analyse du poste : identifier les finalités, les objectifs à atteindre et les responsabilités correspondantes.

o Description de la fonction : porte sur la position hiérarchique du poste dans l’entreprise, la définition des responsabilités, l’identification des moyens accordés, la définition de l’objet de l’emploi, de ses objectifs et missions, et d’une description des exigences physiques, intellectuelles et psychologiques. Elle conduit à une évaluation financière de l’emploi.

- La définition du profil

C’est la détermination de :

o la mission confiée (buts, finalités du poste, niveau hiérarchique et tâches à accomplir)

o les compétences nécessaires

o le profil du candidat (formation, expérience professionnelle)

❖ Recherche des candidats

- La prospection interne

Le poste vacant est proposé d’abord aux salariés de l’entreprise car le temps de formation et le temps d’intégration sont réduits. De plus, la promotion interne motive l’ensemble des salariés.

Cependant, le recrutement pour le salarié est le même que pour un candidat extérieur à l’entreprise : CV, lettre de motivation et entretien d’embauche.

- La prospection externe

Elle permet d’acquérir de nouvelles compétences au sein de l’entreprise. Elle peut être faite de différentes manières :

o les candidatures spontanées

o l’annonce de recrutement

▪ elle est adressée soit à des organismes qui diffusent l’offre et gère les candidatures,

▪ soit elle est publiée dans la presse,

▪ soit elle est publiée sur Internet

❖ La sélection du personnel

- Le tri des candidatures

C’est l’analyse des CV et des lettres de motivation.

- Le questionnaire

Le questionnaire permet de mieux cibler les compétences et la personnalité des candidats. Il peut être souvent adressé et rempli « en ligne », c’est-à-dire par l’intermédiaire d’Internet

- L’entretien

Une fois l’analyse des CV et des questionnaires, les meilleurs candidats sont convoqués à l’entretien. Nous verrons plus loin que celui-ci n’a pas forcément lieu physiquement.

Le but de l’entretien est double. D’une part, il permet d’informer les candidats sur l’entreprise et le poste à pourvoir, d’autre part, il aide l’entreprise à juger les expériences du candidat, à mieux percevoir ses motivations, à apprécier ses qualités de communication (quand l’entretien est bien physique et non virtuel), la pertinence de ses questions et de ses réponses.

- Les tests de recrutement

Les candidats retenus peuvent être soumis, parfois, à des tests pour faire apparaître leurs points faibles et leurs aptitudes au poste à pourvoir.

o tests d’aptitudes

o tests de personnalité

o tests de situation (jeu de rôle)

❖ La concrétisation

- La décision

Les dossiers retenus sont examinés par les responsables chargés du recrutement et le responsable hiérarchique demandeur.

- La négociation d’engagement

Elle porte sur le montant et les éléments qui constituent la rémunération du candidat.

- La signature du contrat

Elle marque l’accord des 2 parties. Le contrat est signé et intègre les différentes clauses.

- L’accueil et l’intégration du nouvel employé

La qualité d’accueil ne doit pas être négligée. Il faut un suivi de l’adaptation du nouveau salarié. La phase d’adaptation se constitue de la phase d’information et la phase d’apprentissage où l’efficacité du salarié est faible. L’adaptation représente

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