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Théorie Des Organisations

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as payé pour penser. . Horizontale : le travail est décomposé, parcellisé en gestes élémentaires. Taylor s'était bien rendu compte du caractère abrutissant du travail ouvrier et, en contrepartie, il préconisait que ce travail fut correctement payé et que les ouvriers puissent accéder à la société de consommation par une redistribution équitable des gains de productivité ainsi réalisés Le mérite de FORD a été de mettre en application les idées de TAYLOR et cela dans 2 domaines qui ont contribué à la naissance du " Fordisme " : . Le développement du travail à la chaîne : Idée de génie car ce n'est plus l'homme qui fixe la cadence mais le convoyeur, et chacun est contraint de suivre le rythme sous peine d'être éliminé. L'ouvrier est un instrument de la machine (cf. Charly Chaplin dans " les temps modernes "). . L'application sociale de la pensée de TAYLOR : Les ouvriers de Ford sont les mieux payés des États-Unis, non par altruisme, mais parce que Ford pensait, fort justement, que les premiers clients de Ford seraient précisément ses employés.

H. FAYOL L'apport de Fayol repose essentiellement dans l'organisation administrative de l'entreprise. Pour lui (1841-1925) " administrer " pouvait se résumer en 5 infinitifs : . prévoir . organiser . commander . coordonner . contrôler Il constate que les activités administratives augmentent au fur et à mesure que l'on s'élève dans la hiérarchie et qu'elles concernent principalement l'administration des hommes. C'est ainsi qu'il va définir 14 principes d'administration. Parmi ceux-ci on note : La division du travail, l'autorité et la responsabilité, la discipline, l'unicité de commandement, l'unicité de direction, la primauté de l'intérêt général, la juste rémunération, le degré de décentralisation (dépend de l'activité), la nécessité de communications latérales, l'ordre matériel et moral, l'équité, la stabilité du personnel, l'initiative, l'union du personnel (esprit d'entreprise). M. WEBER C'est l'inventeur de l'Organisation bureaucratique'. C'est une organisation désincarnée de son (1864-1920) aspect humain, basée sur la compétence, la rigueur, la précision et, bien sur, une stricte hiérarchie. Ce modèle, selon Weber, est à la fois le plus efficace et le plus égalitaire : chacun est traité de la même manière Les limites de l'école classique se trouvent dans ses principes mêmes : La déshumanisation du travail provoque une contestation de plus en plus vive : Absentéisme, " turnover " important. Il provoque également la naissance d'un pouvoir syndical important et des conflits sociaux de plus en plus durs contre les cadences infernales ou le salaire au rendement. Le taylorisme devient également le symbole de l'exploitation capitaliste de l'homme par l'homme. Il est vivement combattu par les partis de " gauche ", y compris aux États-Unis. Il devient alors indispensable de trouver un sens plus humain au travail. De nouvelles approches fondées sur la sociologie et la psychologie vont alors voir le jour.

BTS hôtellerie-Restauration La théorie des organisations Fiche 2 : L’école des relations humaines

Ce mouvement va se développer principalement à la fin des années 30. Partant d'une critique radicale du système Taylorien qui réduit l'homme au niveau de la machine, l'idée émerge que, bien au contraire, c'est en privilégiant l'homme que la productivité du travail sera augmentée. Les principales contributions de l'école des relations humaines sont donc : ·La somme de travail accomplie par un ouvrier n'est pas déterminée par sa capacité physique mais par sa capacité sociale · Les rémunérations non financières jouent un rôle important dans la motivation des ouvriers · La parcellisation des tâches n'est pas la forme la plus efficace de la division du travail · les travailleurs se sentent membres d'un groupe et c'est en fonction du groupe qu'ils réagissent aux directives de la hiérarchie. Malgré cela l'école des 'relations humaines' ne remet pas fondamentalement en cause la prééminence de la Direction Générale (donc la division verticale du travail) et, n'est pas, en ce sens, une véritable contradiction du système taylorien. Les auteurs : Elton MAYO Il a travaillé essentiellement sur des thèmes tels que les relations entre la productivité et le moral (1880-1949) des employés, les rapports humains à l'intérieur de groupes, et entre les groupes eux-mêmes. Son étude la plus célèbre a été menée durant 5 ans au sein de la Western Electric Cie à Chicago. Au cours de ces expériences, MAYO changea plusieurs fois les conditions de travail de 6 ouvrières dans un atelier (Éclairage, temps de repos, rémunération, horaires ....) et ceci, chaque fois en expliquant les raisons du changement proposé et avec l'accord unanime des 6 ouvrières. A chaque changement la productivité du travail augmenta, y compris quand l'on revint à l'organisation initiale. Ces changements ne peuvent donc expliquer ces augmentations de productivité. Ce sont donc plutôt l'attention et la considération dont ces ouvrières ont bénéficiées pendant cette expérience qui ont conduit ces dernières à " mieux " travailler K. LEWIN Universitaire, il s’intéressa à la question de l’autorité : Il distingue le leadership-autoritaire, qui se (1890-1947) tient à distance du groupe et donne des ordres ; le leadership-démocratique, qui encourage les membres du groupe à faire des suggestions et le leadership-« laisser-faire », qui ne s’implique pas dans l’entreprise et participe au minimum. R. LICKERT Universitaire qui a conduit des recherches sur les attitudes et les comportements humains au (1904-1981) travail. Il développe l’idée d’un management participatif au travail, fondé sur des attitudes coopératives et des relations de confiance dans l’entreprise. H. MASLOW Psychologue américain qui a mis en évidence une « hiérarchie des besoins » pour définir les (1908-1970)) origines de la motivation humaine. D. Mc GREGOR (1906-1964) Psychologue américain qui oppose deux conceptions de l’homme au travail qu’il appelle la théorie X et la théorie Y : Théorie X : l’individu éprouve une aversion innée pour le travail qu’il fera tout pour éviter ; les individus sont donc contraints, contrôlés, dirigés, menacés de sanction pour atteindre les objectifs ; l’individu moyen préfère ne pas avoir de responsabilité, a peu d’ambition et recherche la sécurité avant tout Théorie Y : L’homme peut s’autodiriger et s’autocontrôler ; il recherche des responsabilités ; il peut exercer son imagination au service d’une organisation ; en général les possibilités intellectuelles sont largement inutilisées. F. HERZBERG (né en 1923) C. ARGYRIS (né en 1923) Psychologue qui montre que les circonstances qui conduisent à la motivation au travail (satisfaction), ne sont pas les mêmes que celles qui conduisent à l’insatisfaction. Il met donc en évidence des facteurs de satisfaction et des facteurs d’insatisfaction. Professeur de management qui met en évidence que chaque individu a un potentiel qui peut être développé ou infirmé par l’organisation. Il insiste sur le fait que les organisations efficaces du futurs seront celles qui seront capables de s’adapter grâce à leur capacité d’apprentissage.

BTS hôtellerie-Restauration La théorie des organisations Fiche 3 : L’école Néo-Classique

Cette école s'est développée grâce à l'apport de grands praticiens.(Chef d'entreprises et grands cabinets de conseil type Mac kinsey , Boston Consulting Group ....). Les principes généraux, sous-jacents à cette école, sont ainsi les suivants : . Le but premier (mais non unique) de l'entreprise est la maximisation du profit. C'est lui qui mesure l'efficience de l'organisation et tous les autres objectifs (sociaux, sociétaux ...) restent subordonnés à l'accomplissement prioritaire de celui-ci. . L'entreprise est le moteur principal de la richesse économique : " Le management est, en fait, la fonction essentielle

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