Le contrat de travail cas

Séance 5 : Le contrat de travail

1. Préciser les notions juridiques

→ Le code du travail ne définit pas le contrat de travail, il faut faire appel à la jurisprudence pour le caractériser.

Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne (le salarié) s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne (l’employeur) et sous la subordination de laquelle elle se place moyennant le versement d’un salaire.

L’élément caractéristique de cette définition réside dans la subordination du salarié.

→ En cas de litige, le juge s’attache au particularisme de chaque contrat.

• - Pour le contrat de travail : c’est le lien de subordination qui est pris en compte.

- Pour le contrat d’entreprise et de sous-traitance, des litiges ont surgi ces dernières années.

En effet, les employeurs pour échapper aux charges patronales demandent parfois à leur salarié de se déclarer comme travailleurs indépendants.

Dans 2 décisions récentes : (Dans l’arrêt Guégan du 29 octobre 1985), la justice a requalifié les contrats en estimant que les travailleurs indépendants étaient en fait placés dans une situation de subordination. «  Faux artisans du bâtiment », cass, crim 25 novembre 1985 les faux locataires taxis, cass, soc, 19 décembre 2000.

Ces formules se sont considérablement développées depuis 10 ans (nettoyage, gardiennage, restauration, maintenance, services informatiques).

→ Afin de protéger l’emploi le législateur à instauré le principe du maintient du contrat de travail en cours en cas de transfère d’entreprise. L’article L-1224-1 «  s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fond, mise en société de l’entreprise, tout les contrats de travail en cours au jour de la modification subsiste entre le nouvelle employeur et le personnelle de l’entreprise. »  Pour la cour de justice des communautés européenne (directives 77 et 2001), il y a maintient des contrats en cours à condition :

• Qu’il y ait eut transfère d’une entité économique de son identité et que la même activité soit reprise
• Qu’il n’est pas nécessaire qu’il y ait un lien de droit entre les entreprises successives.
• Que toutes pertes de marchés n’est pas assimilé à un transfère d’entreprise (mais des accords d’entreprise peuvent imposer le maintient des contrats en cours comme le nettoyage des locaux).

1. Résoudre un cas pratique

→ La société Daumier, doit-elle poursuivre les contrats de travail des salariés engagés par son prédécesseur ?

        Étant donné que la société Daumier vient en remplacement d'une autre société concurrente elle doit maintenir les contrats engagés par son prédécesseur au vu de l'article L-1224-1 ; «  s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fond, mise en société de l’entreprise, tout les contrats de travail en cours au jour de la modification subsiste entre le nouvelle employeur et le personnelle de l’entreprise. »

→ Quelle sera la sanction à l'encontre de l'employeur ?

        L'employeur ne peut licencier un salarié pour un motif lié à sa vie personnelle qu'à son travail. Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.

→ Le responsable technique refuse la modification de son contrat, son employeur peut-il le licencier pour faute grave ?

        La rétrogradation est une sanction consistant en un déclassement hiérarchique, changement de poste ou une perte de responsabilités accompagnée d’une baisse de rémunération. Si la rétrogradation n'est pas assez justifié, l'employeur encours une amende car assimilé à une sanction pécuniaire.

Les entreprises de plus de 20 salariés peuvent utiliser la rétrogradation comme sanction disciplinaire. Cependant, cela doit figurer sur le règlement intérieur.

Pour rétrograder un salarié il faut dans un premier temps le convoquer à un entretien préalable. Celle-ci doit être envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre.

Après cette entretien, l'employeur à au moins 2 jours ouvrés (et jusqu'à 1 mois) pour le prévenir de sa sanction.

Le salarié à le droit de refuser sa rétrogradation (Cour de cassation, chambre sociale, 25 avril 2001, pourvoi n° 99-41681). En effet, la rétrogradation implique une modification du contrat de travail. De ce fait, l’accord du salarié est nécessaire. L’accord du salarié doit être matérialisé par un écrit. Le silence ne vaut pas acceptation.

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