Contrat De Travail

travail.

Comme suivant le principe de tous les contrats, le CDI n’exige aucun formalisme. L’écrit n’est donc pas obligatoire pour prouver l’existence du contrat. Les exceptions concernent certains types de contrat, comme les CDD ou les obligations conventionnelles pour l’employeur d’un contrat écrit et signé. Une directive européenne de 1991 impose à l’employeur la production d’un écrit dans les deux mois suivants l’embauche (en France, la fiche de salaire ou la DUE de l’URSSAF font l’affaire).

Si le contrat de travail existe, il doit être écrit en français.

Qu’il soit écrit ou non, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Par exemple, l’employeur et le salarié ont une obligation d’information respective (obligation de loyauté, par ex. concurrence ou mise en place de caméras).

2. L’avant contrat

a. La promesse d’embauche

C’est une situation dans laquelle l’employeur s’engage à embaucher un salarié dans le futur. La jurisprudence établit une distinction entre un document qui constituerait une véritable promesse d’embauche et les autres situations (Soc. 16 mai 2007).

La promesse d’embauche est un document écrit qui précise le nom du futur salarié, sa qualification professionnelle, sa rémunération et son lieu de travail, ainsi que sa date prévue d’embauche. Le document peut émaner de l’employeur ou d’un tiers avec accord de l’employeur (ex. Pôle Emploi). Le support du document peut être électronique (par ex. par mail ou fax, même s’il n’y a pas de signature).

Si l’employeur renonce à embaucher le salarié en présence d’une promesse d’embauche, il pourra être condamné à lui verser des dommages et intérêts.

Toutes les autres situations (ex. un document qui ne présente pas toutes les qualités susmentionnées) ne constituent pas une promesse d’embauche, mais un (simple) projet d’embauche qui ne peut pas donner droit à des dommages et intérêts.

b. Les principales clauses contractuelles possibles

Les clauses du contrat ne se présument pas : elles doivent être formelles.

* La clause de mobilité : le salarié s’engage à accepter d’exercer son activité professionnelle dans d’autres lieux que celui désigné dans le contrat.

Il en existe deux modalités :

- la clause de mutation : le salarié accepte de se déplacer « définitivement » (il quitte son ancien lieu de travail à vers un autre, par ex. Strasbourg => Bayonne). Cette zone géographique doit être suffisamment précise pour que la clause soit valable. Si le salarié refuse, il commet une faute contractuelle qui constitue un refus d’obéissance entraînant en principe un licenciement pour faute grave.

Limites :

o L’employeur doit respecter un délai de prévenance raisonnable (Soc. 12 juillet 2005).

o L’employeur ne doit pas abuser de ce droit en perturbant excessivement la vie de famille du salarié.

o L’application de la clause de mutation ne doit pas entraîner de perte de salaire pour le salarié.

- La clause de déplacement fréquent : le salarié s’engage à effectuer des déplacements importants et réguliers sans pouvoir s’y opposer. Les cadres supérieurs ne peuvent contester la demande de déplacements importants même en l’absence de clause ad hoc.

La clause de mobilité peut être d’origine contractuelle ou bien reposer sur une convention collective ; ces dernières sont valables si l’employeur peut démontrer que la convention collective a été portée à la connaissance du salarié.

* La clause d’exclusivité : le salarié s’engage à n’avoir aucune activité professionnelle concurrente ou non parallèlement à celle qu’il exécute pour son employeur.

o Pour être valable, elle ne peut exister que pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise (raisons impérieuses qu’il faudra démontrer) et que si cette clause est justifiée par la tâche accomplie et proportionnée à la situation du salarié (Soc. 11 juillet 2007). Concrètement, la clause ne pourra concerner un ouvrier, un employé ou un agent de maîtrise (sauf cas particulier).

o Elle n’est pas applicable aux activités à temps partiel.

* La clause de dédit-formation : c’est une clause qui permet de revenir sur son engagement. Le salarié s’engage à rembourser la formation dont il aurait bénéficié en début de contrat ou à s’interdire de démissionner durant une période équivalent au coût de la formation.

o La clause de dédit-formation ne doit pas empêcher le salarié de pouvoir exercer son droit à démissionner. Par conséquent, elle ne peut pas être abusivement longue et interdirait à l’employeur de répéter l’application de telles clauses après le début de l’exécution du contrat et qui maintiendrait ainsi le salarié dans une dépendance totale à l’égard de l’employeur.

o La formation proposée ne doit pas être une formation nécessaire à l’exécution de la mission du salarié. La jurisprudence admet que même en cas d’acceptation formelle de la clause par le salarié, celle-ci devrait permettre uniquement une interdiction limitée du salarié.

* La clause de non-concurrence : quand elle existe, elle consiste à interdire au salarié de rejoindre une entreprise concurrente à compter de la fin de la relation contractuelle. Cette clause doit permettre un équilibre entre la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et la liberté du travail du salarié.

o Elle s’applique à compter du départ du salarié de l’entreprise. Elle est applicable dans tous les cas de départ de l’entreprise : démission, licenciement, rupture de période d’essai, retraite.

o Les conditions de validité de la CNC :

 Limite professionnelle (par ex. vendeur de voitures) ;

 Limite temporelle (par ex. 18 mois) ;

 Limite géographique (par ex. Haut-Rhin) ;

 Obligation de verser une contrepartie financière raisonnable et adaptée à l’interdiction. Indication d’un % et des modalités de paiement (minimum 10% du salaire qui aurait du être versé pendant toute la durée de la CNC ; 25% est considéré comme raisonnable).

o L’employeur a le choix d’appliquer ou non la CNC au moment du départ du salarié.

B. Les obligations réciproques au contrat

Le contrat de travail est un contrat à obligations réciproques.

1. Les obligations du salarié

o Effectuer consciencieusement le travail demandé.

o Respecter les directives de l’employeur (lien de subordination).

o Obligation de discrétion professionnelle (principe qui s’applique à tous les salariés sans exception sans obligation de clause qui s’y réfère). Il s’agit de ne pas divulguer à l’extérieur de l’entreprise des informations qui concernent l’entreprise. Pour l’appliquer, l’employeur devra démontrer que les informations divulguées sont de nature objectivement à porter préjudice à l’entreprise (article L 2325-5). Cette notion est à distinguer de la notion de secret professionnel (qui ne s’applique qu’à des personnes dont la loi indique précisément qu’elles y sont soumises). Être soumis au secret professionnel par la loi, c’est être soumis à une obligation pénale (article 226-13 du code pénal, 12 mois de prison max.).

o Obligation de loyauté parce que tous les contrats doivent être exécutés de bonne foi. La mise en œuvre du contrat ne doit pas nuire à l’employeur. La bonne foi est toujours présumée. Concrètement, il s’agit de ne pas faire concurrence à son employeur pendant le contrat de travail (concurrence déloyale) et ne pas porter préjudice à son employeur en le dénigrant en public. L’on tiendra compte de l’importance du dénigrement et de l’importance hiérarchique de l’auteur. La question de la limite entre la vie privée et la vie professionnelle peut parfois se poser.

2. Les obligations de l’employeur

o Fournir le travail convenu. L’employeur doit fournir un travail et refuser de fournir le travail ou les moyens d’exercer ce travail serait fautif, notamment en matière de harcèlement moral.

o Verser la rémunération prévue.

o Garantir la sécurité du salarié durant son activité professionnelle. (article 4111-1). La responsabilité de l’employeur est systématiquement engagée en cas d’accident du travail et automatiquement en termes de responsabilité civile par le système de l’assurance des accidents de travail et éventuellement responsabilité civile plus forte en cas de faute inexcusable,