Contrat De Travail

objet ou pour effet de créer, au détriment du non-professionnel ou du consommateur, un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties au contrat (article L131-2 du Code de la consommation).

Une telle clause doit être distinguée de la clause de dédit qui prévoit un droit pour le débiteur d'une obligation de ne pas l'exécuter en contrepartie du versement d'une somme d'argent. Dans une clause pénale, en effet, le débiteur est bien l'auteur d'une faute et les pénalités prévues sont dues à titre de d'indemnisation du préjudice subi par son cocontractant.

Qu'est-ce qu'une clause de dédit-formation?

Principe

Une clause de dédit formation a pour objet d'exiger d'un salarié ayant bénéficié d'une formation entièrement financée par l'entreprise, de rester un certain temps au service de ladite entreprise.

En cas de départ anticipé, il devra verser une somme forfaitaire fixée à l'avance ou devra rembourser les frais de formation engagés.

Conditions de validité

Les conditions de validité des clauses de dédit formation sont fixées par la jurisprudence.

Selon les tribunaux, il faut :

* que la clause de dédit formation soit conclue avant le début de la formation et précise la date, la nature, la durée de la formation, et son coût réel pour l'employeur, ainsi que les modalités de remboursement.

* à la charge du salarié,

* que le financement de la formation dépasse le montant de la participation légale ou conventionnelle de l'employeur au développement de la formation professionnelle continue,

* qu'il y ait une proportionnalité entre la durée de l'engagement et la durée et le coût de la formation,

* que l'employeur ait respecté ses engagements en matière de formation,

* que le salarié conserve la liberté de rompre son contrat de travail à tout moment.

La clause de dédit formation concerne a priori le remboursement du coût de l'inscription et des frais de formation. Pour qu'elle puisse jouer, il faut que la rupture intervienne à l'initiative du salarié et qu'elle ne soit pas imputable à l'employeur.

Attention : les salariés engagés sous forme de contrats de professionnalisation ne sont pas concernés par cette clause de dédit-formation.

Clause de mobilité :

Un employeur peut souhaiter insérer une clause de mobilité dans le contrat de travail le liant à son salarié. Une telle clause lui permet de changer le lieu de travail du salarié sans recueillir l’accord de ce dernier. Ceci confère de la souplesse pour l’employeur qui peut être amené à transférer un ou plusieurs salariés d’un établissement de l’entreprise à un autre.

Les conditions de validité de la clause de mobilité

Lorsqu’il rédige une clause de mobilité dans un contrat de travail, l’employeur doit veiller à respecter plusieurs critères. En effet, elle n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est proportionnée au but recherché.

Dans ce cadre, la jurisprudence exige que la clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d’application. Cette zone géographique doit être exposée clairement dans la clause. Un employeur ne peut pas se contenter d’indiquer qu’il pourra, par exemple, muter le salarié dans toutes les zones géographiques où il exerce son activité. Dans ce cas, la zone concernée ne peut en effet pas être clairement et précisément envisagée par le salarié.

Si l’on prend l’exemple d’un salarié travaillant en France, cela signifie que l’employeur doit lister deux ou trois sites sur lequel il est implanté et déterminer précisément les zones géographiques (Ile de France, agglomération lyonnaise, Bretagne…).

De même, l’employeur ne peut pas prévoir qu’il se réserve le droit de muter le salarié dans tout nouvel établissement que l’entreprise souhaiterait implanter. En effet, ce type de clause laisserait trop de pouvoir à l’employeur, lequel pourrait, de fait, unilatéralement étendre la portée de la clause de mobilité en ouvrant un établissement où il le souhaite.

La mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas être abusive

Si la clause de mobilité confère à l’employeur le droit de muter le salarié à l’intérieur d’une zone géographique qu’il a précisément délimitée, ce droit n’est pourtant pas absolu. En effet, la jurisprudence sanctionne les abus.

Ainsi, selon la jurisprudence, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié si une telle atteinte n’est pas justifiée par la tâche à accomplir et si elle n’est pas proportionnée au but recherché.

Par exemple, si l’on demande à une femme mariée et mère de deux jeunes enfants de déménager à l’autre bout de la France alors que son mari occupe un emploi fixe… Cela voudrait dire déménager, se séparer de fait de ses enfants, ou éventuellement les emmener et leur faire changer d’école.

Sont notamment concernées les hypothèses où l’employeur met en œuvre la clause de mobilité de manière abusive, en sachant pertinemment que le ou la salarié(e) ne pourra pas accepter.

Par exemple, un employeur qui décide de muter une salariée au retour d’un congé parental en ne lui donnant que trois semaines pour intégrer son nouveau poste commet un abus de droit.

À contrario, une clause limitée à une région avec un salarié célibataire peut être appliquée.

Le délai de prévenance est souvent pris en compte par la jurisprudence pour caractériser l’abus de l’employeur. En effet, une précipitation dans la mutation peut paraître suspecte.

Il n’y a pas de délai dit « normal » mais une appréciation au cas par cas.

L’abus peut également être caractérisé lorsque le poste à pourvoir pourrait être proposé à d’autres salariés de l’entreprise, sans porter cette fois atteinte à leur vie familiale.

Les clauses particulières

Un contrat de travail peut contenir une ou plusieurs petites clauses auxquelles on ne prend pas garde, et qui réservent pourtant de belles surprises. Danielle, par exemple, avait signé un contrat qui prévoyait la possibilité pour l’employeur de la muter à tout moment dans l’une des autres entreprises du groupe. Le chef du personnel lui avait précisé qu’il s’agissait d’une clause purement formelle, annexée à chaque contrat mais qui n’était que très rarement appliquée. On appelle ça une clause de mobilité. Quand, deux ans plus tard, on lui a proposé une mutation de Pau à Tours, elle a refusé. La rupture du contrat n’en a pas moins été mise à sa charge et elle a donc été considérée comme démissionnaire.

Si l’on vous propose une clause de mobilité, demandez des précisions sur les modalités pratiques de l’opération : délais, cas de refus, prise en charge des frais, etc.

D’autres clauses sont également à étudier de très près : la clause d’exclusivité consiste à vous interdire d’exercer une autre activité, salariée ou non. Dans la mesure du possible, faites-la limiter à votre spécialité ou à l’activité spécifique de l’entreprise ; la clause de non concurrence est surtout utilisée pour des commerciaux, des scientifiques et des ingénieurs. En cas de rupture du contrat, elle empêche le salarié de travailler dans une entreprise du même secteur. Elle est obligatoirement limitée dans le temps (généralement deux ans) et dans l’espace (secteur d’activité et / ou géographique).

Son danger : elle procure à l’employeur un excellent moyen de chantage pour que vous restiez dans l’entreprise, et le jour où il n’a plus besoin de vous, il se garde bien de la faire jouer pour ne pas avoir à verser la contrepartie financière qui est le plus souvent prévue par les conventions collectives.

5) Les différents contrat de travail.

Le CDI : régit par l'article L1221-2, il n'existe pas de clause "propre" au CDI, mais la période d'essai est strictement encadré. Celle-ci doit être stipuler dans le contrat, ainsi que les conditions de son renouvellement. Depuis 1er Juillet 2009, la loi fixe une limite de période d'essai de 2 mois pour les ouvriers/employés, 3 mois pour les agents de maîtrise/techniciens, et de 4 mois pour les cadres. C'est la durée de la période d'essai initiale, car elle peut-être renouvelé une fois, et ne pourra excéder 4 mois pour les ouvriers/employés, 6 mois pour les agents de maîtrise/techniciens, et de 8 mois pour les cadres. Pour le renouvellement, il doit être informé par écrit, et cela avant la fin de la période d'essai initiale.

Pendant cette période, les 2 parties peuvent mettre fin à celui-ci, sans avoir à donner de motif pour cette rupture, il s'agit d'une rupture unilatérale