Le Contrat De Travail

de la personne même du salarié, c’est-à-dire que le salarié ne peut pas se faire remplacer par une autre personne pour accomplir le contrat de travail. L’employeur n’est pas obligé d’embaucher un proche du salarié parti à la retraite ou à cause d’un accident de travail ou décès.

E. Contrat d’adhésion :

Initialement, le contrat de travail était de gré à gré et théoriquement négocié entre l’employeur et le salarié. Dans la pratique, c’est l’employeur qui impose ses conditions au salarié. Par conséquent, la salarié est amené à adhérer ou pas à des clauses contractuelles préétablies (abus). Du fait que le droit de travail est un droit interventionniste pour protéger la partie la plus faible à savoir le salarié.

F. Contrat de subordination juridique du salarié à l’employeur :

Du moment qu’il signe le contrat de travail, le salarié accepte d’avoir un chef, une autorité qui va le diriger et le commander. Par conséquent, le contrat de travail institue une subordination juridique dont découlent des éléments importants à la détermination de la qualité du salarié.

I.e. : voiture en panne, il faut un mécanicien pour la réparer, celui-ci a eu un accident pendant la réparation chez le propriétaire et l’affaire est portée en justice. Le juge va voir s’il existe un lien de subordination entre les 2 parties c’est-à-dire si le propriétaire est en mesure de donner des instructions au mécanicien sur la manière de réparer la voiture, dans ce cas pas de relation de travail.

* Classification :

Il faudrait distinguer entre le CDD, le CDI et le contrat à l’essai. Dans une entreprise, on a des intérêts souvent divergents, le salarié prévoit avoir un CDI pour assurer la stabilité des relations contractuelles, pour accéder à un crédit… le salarié à CDI peut exercer des activités syndicales ou être délégué du personnel sans crainte majeure. En revanche l’employeur est favorable à la génération des CDD dont le nombre est en fonction du carnet de demande, ce genre de contrat ne favorise pas l’exercice de l’activité syndicale dans l’entreprise. Les syndicats ont exercé une pression énorme sur les employeurs pour l’expansion des CDI.

A. CDD :

L’employeur se mettent d’accord sur la durée du contrat de travail. A la fin, de ce contrat, l’employeur n’est pas tenu de le renouveler. Le salarié en fin de contrat quitte l’entreprise sans indemnités c’est la grande précarité des salariés disposant de CDD. Ce renouvellement peut intervenir à la suite d’une tacite reconduction du contrat : à la fin, le salarié continue à occuper son poste de travail et l’employeur continue à le rémunérer et le contrat se transforme en CDI.

P.S : un locataire d’un appartement à usage d’habitat ou exercice de fonction libérale, le contrat dans ce cas est CDD le locataire est averti par préavis 3 mois avant l’expiration du contrat sinon celui-ci devient à un contrat de bail à DD.

D’après le code de travail (art 16), le CDD peut être conclu dans les cas (5 cas art16-17) où la relation de travail ne pourrait avoir une DI. Il fut un temps avant le code de travail, les entreprises passaient des CDD renouvelable indéfiniment (mines, agriculture, textile…).

B. CDI :

Il s’agit du contrat le plus profitable pour le salarié parce qu’il permet la stabilité des rapports contractuels. Le salarié quittera quand il le voudra sous réserve de donner un préavis. Du côté de l’employeur, il ne peut résilier le contrat que dans des conditions bien particulières.

C. Contrat à l’essai :

C’est une période d’observation mutuelle pendant laquelle l’employeur va pouvoir apprécier les capacités professionnelles de son futur salarié et celui-ci apprécie les conditions de travail. Pour éviter les abus, le législateur a réglementé la durée de l’essai (art 14). Pendant la période d’essai, chacune des parties peut rompre ce contrat sans indemnités mais moyennant des préavis (art 13).

Section 2 : la conclusion du contrat de travail

* La liberté contractuelle :

Le contrat de travail n’est pas forcément contracté par écrit (verbal), le contrat verbal est valable mais cela pose un problème de preuve en cas de litige. Chaque employeur est tenu de délivrer à son salarié une carte de travail et un bulletin de paie. La preuve de l’existence du contrat peut être faite par n’importe quel moyen y compris le témoignage. Lorsque le contrat est constaté par écrit, il doit être établi en 2 originaux signés par les 2 parties dont la signature est légalisée, le salarié doit conserver une copie.

* La clause de non concurrence :

Par la force des choses, un salarié va accéder à certaines informations stratégiques concernant l’entreprise. Le salarié va être en clin de quitter l’entreprise un jour pour travailler au service de la concurrence et va mettre à cet effet à sa disposition ces informations. Pour cela, il est tout à fait normal que l’employé se protège en insérant dans le contrat de travail une clause de non concurrence dans laquelle le salarié va être interdit de travailler pour la concurrence ou dans une certaine zone géographique s’il veut s’établir pour son propre compte notamment.

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