La rupture du contrat de travail

ficile à cerner, car celles-ci ont trait à différents aspects de la collaboration entre les partenaires sociaux dans et en dehors de l'entreprise. Il n'empêche que le cadre juridique des relations de travail ne peut être ignoré ou traité à la légère.

Aussi, la nécessité d'une réglementation et législation des relations individuelles et collectives du travail s'impose d'autant qu'elle est profitable aux travailleurs qui font ainsi reconnaître et garantir leurs droits et les avantages tirés de leur labeur. Ceci-ci se vérifie particulièrement dans certains pays en voie de développement dont le Maroc qui a institué des lois régissant les relations entre les différents acteurs du monde du travail, notamment dans le Code des Obligations et Contrats.

Parmi les dispositions contenues dans le code, on trouve notamment les normes instituant les modalités de négociation du contrat du travail entre partenaires sociaux.

Selon l’article 16 du code du travail, il existe trois formes de contrat :

• le contrat à durée indéterminée (CDI)

• le contrat à durée déterminée (CDD)

• le contrat pour accomplir un travail déterminé

Donc notre exposé sera consacré sur deux parties. La première partie sera consacrée sur les différentes modes de rupture de contrat de travail, et la seconde partie pour les obligations consécutives de la rupture de contrat de travail.

Partie 1 : les différents modes de rupture de contrat de travail

La Démission

Définition

"Se démettre", qui est l'origine du substantif "Démission", signifie renoncer volontairement à une situation, à un avantage ou à un droit. En droit du travail la démission est le fait pour un salarié de prendre l'initiative de rompre le rapport juridique de dépendance qui le lie à son employeur, ce qu'il peut faire en observant un délai dit "préavis". Elle peut être verbale, écrite ou résulter d'un comportement sans ambiguïté du salarié. Le refus du salarié d'accepter un changement des conditions de travail ne constitue pas une démission. Il s'agit d'un manquement aux obligations du contrat que l'employeur peut sanctionner, au besoin, par un licenciement pour faute. Rien ne permet de remettre en cause la manifestation de la volonté claire et non équivoque de démissionner

Le droit de démissionner

Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser toujours a l’initiative de l’une des parties contractantes sous réserves de l’application des règles du code de travail. Le salarié peut donc démissionner :

➢ Pour toutes raisons qui lui sont personnelles,

➢ Sans avoir à motiver sa décision,

➢ Sans procédure ou écrit même si celui-ci est préférable,

➢ A tout moment, durant son congés, sa maladie, un préavis….,

➢ Sans que la démission n’ait à être acceptée par l’employeur.

A ce même niveau, la démission peut être forcée, négociée ou abusive

• Forcée : la démission permet au salarié d'imposer à l'employeur la rupture du contrat de

travail sous réserve du respect d'un préavis dont la durée est généralement fixée par le contrat de travail et/ou par la convention collective qui lui est applicable.

En pratique, il s'avère parfois que le salarié a été « poussé » à démissionner sous la pression d'une menace de licenciement ou de poursuites pénales ou sous l'effet d'autres contraintes imaginées par l'employeur. En cas de contestation, la juridiction devra donc vérifier que la démission résulte « d'une volonté claire et non équivoque » et n'est affectée d'aucun vice du consentement tel que la violence ou la contrainte. Après avoir tranché cette première difficulté, le juge devra en tirer les conséquences juridiques et qualifier la rupture du contrat de travail.

• Négociée : En dehors de tout litige, lorsque le salarié et l’employeur sont d’accord pour rompre le contrat de travail, ils peuvent conclure un accord de départ négocié.

Toutefois, si la rupture a une cause économique, l’employeur doit respecter la procédure du licenciement pour motif économique et verser au salarié des indemnités au moins égales à celles prévues en cas de licenciement.

Aucune forme n’est requise, mais la rédaction d’un écrit est recommandée. L’accord prévoit les conditions de départ (préavis, congés payés, clause de non concurrence) et en général une indemnité pour le salarié.

• Abusive : L’employeur peut poursuivre le salarié pour rupture abusive du contrat de travail lorsqu’il ya de sa part une intention de nuire a l’entreprise ou légèreté blâmable lors de son départ intempestif de l’entreprise. Les juges font cependant rarement droits aux demandes de l’employeur. Ont été considérées comme ruptures abusives, des démissions s’accompagnant d’actes de concurrence déloyale ou des démissions dont les circonstances révélent une intention de nuire a l’employeur.

La résiliation d’un contrat de travail a durée indéterminée a l’initiative du salarié, ouvre droit si elle est abusive, a des dommages-intérêts pour son ex-employeur. Ceux-ci sont fixés en fonction du préjudice réel subi.

Les formes de la démission

Contrairement au licenciement, la démission n'est soumise à aucune condition de forme et peut être donnée oralement. Mais mieux vaut envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception, ne serait-ce que pour prendre date. Quelle que soit la forme, la démission doit être donnée en toute connaissance de cause et il ne doit y avoir aucun doute quant à l'intention réelle du salarié. Ce qui entraîne plusieurs conséquences.

• La démission donnée sous la contrainte ou la menace est assimilée à un licenciement, la charge de la preuve incombant au salarié. Il en est de même quand le salarié cesse son travail à la suite du non-paiement du salaire.

• L'absence injustifiée du salarié, par exemple après un congé payé ou une maladie, ne peut être assimilée à une démission. L'employeur doit d'abord lui envoyer une mise en demeure de reprendre le travail, et à défaut de réponse, enregistrer sa démission. Cette absence peut aussi déboucher sur un licenciement pour faute, sans indemnité aucune.

• De même, le salarié qui abandonne son poste après une modification de son contrat de travail n'est pas considéré comme démissionnaire. Si le désaccord persiste, l'employeur devra engager une procédure de licenciement. Et il devra payer les indemnités de droit commun si la modification porte sur le contrat lui-même et non sur les seules conditions de travail. Dans le cas contraire, si le salarié a quitté son poste en refusant une simple modification de ses conditions de travail, il peut être licencié pour faute.

• Quand la démission est donnée dans un mouvement d'humeur, de colère, sous le coup d'une forte émotion, etc. les tribunaux reconnaissent au salarié le droit de changer d'avis rapidement. Cette rétractation s'impose à l'employeur. Si celui-ci refuse de prendre en compte le changement d'avis du salarié, la rupture du contrat de travail est assimilée à un licenciement et l'employeur doit en assumer les conséquences légales et financières.

Souvent la démission doit être accompagnée d’une preuve de démission. En l’absence d’un écrit, il appartient à celui qui invoque la démission du salarié de la prouver, la preuve par témoins est admise.

Les conséquences de la démission

• La démission est définitive

Dès l’instant où la volonté de démissionner est claire et non équivoque, le salarié ne peut se rétracter. Ce n’est que s’il a donné une démission sous le coup d’une forte émotion (ex : mouvement de colère) que les juges admettent parfois la rétractation manifestée rapidement (dans les heures qui suivent, le lendemain).

• Les conséquences financières et matérielles de la démission

A la fin du préavis, le salarié a le droit :

✓ aux indemnités compensatrices de congés payés pour les