La Motivation Au Travail

verticale du travail énoncée dans le taylorisme. L'échec de cette théorie provient donc en partie du manque de considération pour la personne.

Puis, dans les années 1930, Elton MAYO fut à l’origine de l’école des relations humaines. Il entreprit une enquête au sein des ateliers de la « Western Electric » de Hawthorne d’où il apparut que les salariés travaillent mieux quand on s'occupe d'eux. Que l'encadrement améliore ou dégrade les conditions matérielles était secondaire, l'important était d'avoir une existence reconnue. Par ailleurs, les chercheurs de l'équipe Mayo avaient su entretenir de "bonnes relations" avec le personnel et ce climat plus chaleureux avait des répercussions positives sur la productivité. Ce fut la découverte de l'importance des phénomènes affectifs, du besoin d'appartenance et d'estime. L’équipe d’Elton Mayo mit également en évidence les effets positifs du travail en groupe. Les groupes observés étaient devenus homogènes et avaient leur propre logique de fonctionnement. La satisfaction au travail, et par conséquent l’évolution de la production, était aussi associée à la nouvelle forme d’organisation sociale du travail plutôt qu'à l'organisation en elle-même.

Ainsi, Mayo explique ces changements à travers six variables psychosociologiques :

* Le commandement : le dialogue concernant leurs conditions de vie et de travail a permis de passer d'un style autoritaire à un style plus participatif qui a amené une attitude plus confiante envers l'encadrement.

* Le statut social : ces ouvrières, du fait du rôle qu'on leur a demandé de jouer, ont pris conscience de leur importance. En étant traitées en adulte, on a fait appel à leur intelligence.

* La cohésion de groupe : l'entente, l'amitié dans l'équipe, le plaisir d'être ensemble, ce que le travail à la chaîne ne peut pas permettre.

* Les objectifs du groupe : il était motivé pour participer à cette recherche et avait le sentiment de son utilité sociale.

* Le leadership informel : les dialogues intragroupes au sujet de l'organisation interne du groupe avaient donné naissance à un processus d'influence très marqué, en dehors de tout grade.

* Le sentiment de la sécurité de son emploi : qui était meilleur pour les membres de ce groupe que pour l'ensemble du personnel de l'entreprise dans une période de crise économique.

Dans les années 1940, Abraham Maslow publie sa théorie des besoins ou « des motivations ».

Selon lui, tous les individus souhaitent satisfaire cinq catégories de besoins :

1) les besoins physiologiques comme le fait de se nourrir ou se loger. Une fois satisfaits, ces besoins cessent d’être motivants ;

2) les besoins de sécurité telle que la sécurité physique, sécurité de l’emploi, projection du besoin de sécurité sur les enfants ;

3) les besoins sociaux, d’appartenance, d’affection qui sont des besoins d’identification à un groupe, de reconnaissance par les autres ;

4) les besoins d’estime et de reconnaissance pour la recherche d’un statut, d’autonomie, d’être respecté ;

5) le besoin d’accomplissement personnel afin de réaliser tout ce dont on est capable. Ce besoin sera à satisfaire que si les besoins précédents sont respectés.

Cette théorie a bien été acceptée mais elle n’a été vérifiée qu’à partir des années 60.

C’est à cette période que Frederick HERZBERG distingue, parmi ces besoins, les facteurs de démotivation et de motivation :

* Il y a des facteurs représentant des pré-requis environnementaux qui n'apportent pas directement la motivation, mais dont l'absence amène des insatisfactions : les facteurs d’hygiène.

* D’autre part, il y a des facteurs intrinsèques au travail et qui sont exclusivement motivants : les facteurs de motivation.

Herzberg recommande de donner aux employés de bonnes conditions "d'hygiène" puis d'enrichir leurs tâches en supprimant certains contrôles, en introduisant des tâches plus complexes, en réduisant les niveaux hiérarchiques et en consentant responsabilité et initiatives aux niveaux inférieurs.

LES MOYENS DE MOTIVER LE PERSONNEL DE L'ENTREPRISE

Il existe différents moyens de motiver le personnel.

Le premier venant à l’esprit étant le facteur financier. Quand l’entreprise en a les moyens, le plus facile est de relever les salaires ou de donner des primes exceptionnelles. L’outil le plus apprécié est l’intéressement qui permet d’instaurer une rémunération complémentaire collective et différée attribuée en contrepartie de la contribution de chacun aux résultats de l’entreprise. Celui-ci est très motivant, il favorise le dialogue social et il est fiscalement intéressant pour l’employeur et l’employé. La rémunération variable est également un facteur de motivation ; outre les dispositions pécuniaires prévues par la convention collective, une large gamme de primes et de gratifications individuelles est à la disposition de l’employeur pour motiver son personnel telles les primes de rendement, de pénibilités, de bilan, de résultat, d’ancienneté ou encore le 13ème mois. L’entreprise peut également mettre au profit de son personnel et de leur ayant droit des services de prévoyance c’est-à-dire mutuelle, garanties d’incapacité, d’invalidité et de décès, retraite complémentaire, …

Ensuite, vient le cadre de vie et les conditions de travail. Les grandes entreprises ont développées de nouveaux services afin de faciliter la vie de famille en créant, par exemple des crèches dans les locaux de l’entreprise ou, également, des salles de sport disponibles pendant les temps de repos pour se défouler ou se relaxer.

Puis, l’entreprise doit veiller à la motivation des managers car leur motivation va jouer sur celle de ses collaborateurs. Pour cela, le manager doit savoir communiquer (c’est la base dans une stratégie motivationnelle), faire confiance (bénéfice d’un espace propre d’action), responsabiliser (développement d’une capacité de décision), orchestrer (impulser de nouveaux défis) et soigner l’ambiance au sein de son équipe (en agissant sur les problèmes).

Le style de management va également jouer sur la motivation du personnel. Il existe quatre styles de management. Le management directif est efficace en cas de situation d’urgence ou lorsque le collaborateur est peu expérimenté pour cette tâche. Le management persuasif n’est valable que si le manager à du charisme et que le subordonné éprouve du mal à s’exprimer. Le management participatif est efficace si le manager sait écouter ses collaborateurs et que ceux-ci sont expérimentés. Ou encore le management délégation qui fonctionne seulement si les collaborateurs sont expérimentés