Les Froits Des Salariés

se, et que son contrat soit rompu alors qu’il n’a pas bénéficié de congé annuel, il percevra 1 indemnité compensatrice = salaire perçu qlq soit le mode de rupture (même si c 1 licenciement disciplinaire).

III – le droit à l’hygiène & à la sécu du w :

= employeur est tenu de respecter les règles d’hygiène & de sécu afin de préserver la santé & sécu des salariés. Objectif : prévention des accidents de w & des maladies professionnelles.

La loi prévoit 3 organes afin de préserver cette obligation de sécu :

* L’inspecteur de w (extérieur à l’Ese) * Le comité de sécu & d’hygiène (intérieur à l’Ese) * Le médecin du w (interne si médecin des salariés, externe s’il est conventionné).

L’inspecteur du w :

= fonctionnaire. Inspection rattachée au service extérieur du ministère de l’emploi qui siège à Rabat. Pour être inspecteur du w = licencié en droit, réussir 1 concours, stage de 1an. Ils sont 500 pour tout le Maroc. Nbre réduit parce que rémunération trop faible/ w effectué + risque.

A) Les attributions de l’inspecteur du w :

( Veillez à l’application des règles de w par l’employeur relatives à l’hygiène & la sécu.

( Rôle de conciliateur en cas de litige entre employeur & salarié = éviter la procédure judiciaire. Rôle + important que celui de contrôleur. En 10 ans, ils ont réglé 63% des litiges individuels & 73% des litiges collectifs.

B) Les moyens d’action : si l’employeur empêche l’I de w (amende 25.000 à 30.000 dhs)

- Il peut prévenir ou pas l’employeur de sa visite ce qui diminue son pouvoir de contrôle. Le législateur privilégie + sa mission de médiateur au détriment de sa mission de contrôler.

- Pas de pouvoir de sanction, il ne dresse qu’1 PV mais il ne sanctionne pas l’employeur.

- C le juge qui reçoit le PV & par la suite décide de la fermeture ou non.

- S’il constate 1 violation des règles d’hygiène ou/et de sécu ( mise en demeure de 15J afin de régulariser sa situation, passer ce délai, si les irrégularités persistent ( dressement d’1 PV.

- PV en 3 exemplaires : 1er envoyé au juge, 2ème envoyé à l’employeur, 3ème au ministère du w

C) La mise en jeu de la responsabilité de l’employeur :

Si l’employeur ne respecte pas les dispo légales du code (pas de CNSS, w illégal) ; il engage sa responsabilité pénale (droit pénal). L’employeur est sanctionné par des amendes (2.000 à 5.000 dhs), fermetures temporaires, emprisonnement dans les cas les + graves.

Pkoi ? Les règles du w social sont des règles qui doivent être impérativement respectées.

Engager responsabilité civile (plainte des salariés) & pénale.

Le comité de sécu & d’hygiène :

- Obligation de la mise en conformité sociale.

- Vu les difficultés à appliquer cette conformité sociale ( décalage législateur & réalité

1) la mise en conformité sociale

= respect des dispositions légales & réglementaires du code du w par l’employeur car elles sont impératives = obligation de se conformer à ces obligations.

Les Erses sont passées d’1 statut laxiste à la rigueur du nouveau code de w 2004 (20 ans pr le faire dû au désaccord entre syndicats & patronats) c pr cela que le législateur a prévu 1 délai.

2) les difficultés d’application :

Malgré le délai, la majorité des Erses au bout de 4 ans ne respectent pas les dispo parce que les sanctions prévues ne sont pas assez dissuasives, dérisoires + organes de contrôle pas efficace & en nombre réduits.

Le CSH est obligatoire que pr les Erses de + de 50 salariés.

Ses règles sont inadaptées à la réalité du tissu éco & social. En respectant les dispo du code, la majorité des PME ne seront + rentables & seront amenées à licencier des salariés.

Thème 3 « la suspension du Cw »

Sous-thème 1 « les règles communes de suspension du Cw »

La suspension ( est l’arrêt provisoire de l’exécution du Cw, elle permet d’éviter la rupture du Cw.

I – les causes communes de la suspension du Cw :

1) les causes objectives : sont les causes qui ne dépendent pas de la volonté des 2 parties. Ex : la maladie du salarié – en cas de forces majeures ‘catastrophes naturelles’- chômage technique

2) les causes subjectives : dépendent de la volonté du salarié. Ex : congé de maternité – grève. Ou bien de la part de l’employeur. Ex : la mise à pied.

( Il peut y avoir un cumul de causes. Ex : un salarié gréviste & qui tombe malade. Dans ce cas, le juge retient un critère chronologique, pendant toute la période de la grève, il est considéré comme gréviste. Ex : un salarié tombe malade lors de son congé ( il ne bénéficie de rien.

3) les cas particuliers : les congés spéciaux ( ils peuvent être de 2 natures :

- D’origine familiale : mariage, décès d’un parent, naissance. Le salarié a droit à une certaine durée d’absence rémunérée, car c un ê humain avant d’être salarié & il a 1 vie privée et une vie sociale. Le législateur ne peut pas lui retirer ce droit. La durée est fixée par la loi (min 2j), les conventions collectives peuvent prévoir 1 durée d’absence + longue.

- D’origine professionnelle : 1 congé formation, un stage à l’étranger, une année sabbatique. Le salarié n’est alors pas payé.

** Le salarié peut aussi être conseillé communal ou parlementaire, il peut alors demander à son employeur de s’absenter pour assister aux réunions du conseil communal & l’employeur n’a pas le droit de refuser. Le salarié sera alors tenu de récupérer les heures non travaillées.

** Le salarié peut aussi avoir besoin de s’absenter durant les heures de w, il faut alors qu’il demande l’autorisation d’absence à son employeur qui ne doit pas la lui refuser. S’il ne la demande pas ( abandon de poste ( faute grave ( licenciement disciplinaire.

II – le régime juridique de la suspension du Cw

A) la dispense d’exécution du w :

En principe, le salarié sera dispensé d’exécuter son w & il ne sera pas rémunéré car la rémunération est la contrepartie de la prestation de w effectué par le salarié car le Cw est 1 contrat bilatéral ( obligations réciproques & interdépendantes. Ex : la mise à pied, la grève.

En cas de maladies ordinaires, il recevra des prestations de la CNSS. Pour les maladies professionnelles, il sera payé par l’assurance privée.

( Le salarié n’est pas dispensé de ses obligations secondaires (secrets professionnels – loyauté – discrétion). Cette période de suspension n’est pas prise dans le calcul de l’ancienneté sauf pour les congés maternité.

B) Le maintien du Cw :

Cad qu’il n’y a pas de rupture mais simplement un arrêt momentané. Le salarié fait tjrs partie de l’Ese. A la fin de l’arrêt provisoire, il doit retrouver son poste avec les mêmes obligations & les mêmes avantages. L’employeur, durant l’absence de son salarié, peut faire appel à 1 intérimaire pour remplacer le salarié absent sauf en cas de grève car le recours à des intérimaires réduirait à néant le droit de grève des salariés.

Cas pratique :

1 clause du RI de l’Ese G prévoit qu’1 mise à pied sera automatiquement infligée en cas d’absence non justifiée dans les 24h. Mme P, à la suite d’une grippe, a été en arrêt maladie pendant 15J. Elle a envoyé à son employeur 1 certificat médical le 2ème jour de sa maladie comme cela a été prévu dans la CC à laquelle est assujetti l’Ese. A son retour, l’employeur lui applique la sanction disciplinaire prévue par le RI.

1) Qu’est ce qu’1 MAP ? La sanction est-elle proportionnelle à la faute ?

2) Mme P décide porter le litige devant la justice. Le juge pourra-t-il accepter sa demande ?

CORRECTION

1) La MAP est 1 suspension provisoire de l’exécution du w qui prononcée par l’employeur à la suite d’une faute légère commise par le salarié. Durée de la MAP 8J & durant cette période, le salarié n’est pas rémunéré.

Mme P s’est absentée pour cause de maladie, elle a donc prévenu son employeur dans les 48h, alors que le RI prévoyait 1 délai de 24h. A partir de là, il y a eu violation du RI, le RI est 1 texte qui émane de l’employeur & d’1 manifestation du pouvoir réglementaire. Du moment où l’on est salarié de l’Ese, on est tenu de le respecter.

Dans notre cas, la CC à laquelle est assujetti l’Ese