Droit

salariés

CGT, CFTC, FO, CFDT. Pendant très longtemps ses syndicats bénéficiaient d’une présomption de représentativité et pouvaient conclure au nom des salariés sans avoir besoin d’un nombre important d’adhèrent.

Paragraphe 3/ La représentation collective des salariés (exigence de représentativité)

Quel syndicat va représenter les salariés ? La liberté syndicale à pour corolaire le pluralisme syndicale. Cette situation ne poserait pas de problème si les syndicats ne jouissaient pas de prérogative particulière.

Néanmoins des qu’on lui reconnait la capacité juridique exclusive d’accomplir certains actes (négocier et conclure des accords collectifs de travail), il convient de distinguer parmi les syndicats ceux qui peuvent légitimement prétendre représenter les salariés dans l’accomplissement de ses actes.

Aux états unis cette question est réglée au niveau des entreprises par l’organisation d’une élection régulière qui les met en compétition devant le suffrage des salariés, seul le gagnant bénéficie du monopole de représentation de tous les salariés. Un syndicat non majoritaire est voué à l’inaction pendant 4 ans.

En droit français on attribue la représentativité à plusieurs syndicats. C’est un principe qui date de 1947. De 1966 jusqu’à 2008 la question de la représentativité avait été réglé par un arrêté ministériel qui a établi une liste des organisations syndicales présumés représentatives.

Ce système a fonctionné plus ou moins bien aussi longtemps que la négociation a eu pour unique fonction l’amélioration de la situation légale et juridique des salariés. En 1981 la question s’est posé avec la naissance des accords dérogatoires non favorables aux salariés. La situation change du fait que la négociation collective acquiert un caractère dérogatoire, remise en cause collective des acquis sociaux.

Depuis il est devenu difficile d’admettre que les signataires d’un accord dérogatoire ne bénéficieraient que d’une représentation présumée loin de la réalité de l’entreprise.

La loi Fillon du 4 mai 2004 a introduit une exigence d’adhésion majoritaire des salariés aux accords dérogatoires. Autour ‘hui la loi du 20 aout 2008 qui élimine la présomption irréfragable de représentativité à introduit une exigence de représentativité relative (30%) pour la conclusion des accords collectifs de travail.

Section 2/ la négociation collective

Selon le préambule de 1946 : « tout travailleur participe

Ce préambule impose l’organisation d’une representation au sein des entreprises françaises. Ce qui pose problème ce sont les différentes modalités de représentation : élection ou représentation désigné par les syndicats. En France on conjugue les deux systèmes.

En 1996, le CC rend une décision qui dit « bien que les syndicats aient vocation naturelle à assurer la défense des intérêts des travailleurs, ils n’ont pas le monopole de la représentation collective. Des salariés désignés par la voie d’élection ou titulaire d’un mandat assurant la représentativité peuvent également participer à la détermination collective des conditions de travail des lors que leur intervention n’a ni pour objet ni pour effet de faire obstacle à celle des organisations représentatives.

Le droit français combine les deux formes, en accordant une place centrale à la représentation élective au travers de l’organisation du comité d’entreprise mais d’un autre coté il accorde aux syndicats les moyens de contrôler cette représentation élue.

Le lien entre ces formes de représentation se manifeste notamment dans le statut protecteur des représentants.

Paragraphe 1/ les représentants élus du personnel

La loi prévoit l’élection de deux institutions

Les délégués du personnel chargés de veiller à l’application des lois et conventions collectives applicables dans l’entreprise en transmettant à l’employeur des réclamations des employés ou en saisissant des plaintes

L-2313 du Cdt.

Le comité d’entreprise qui a un pouvoir décisionnel dans la mesure où il gère les activités sociales et culturelles dans l’entreprise

L-2323-83 du Cdt.

Lors de sa création en 1945 il était un organe de coopération avec l’employeur. Ses attributions économiques étaient secondaires. Elles ont été élargies par les lois Auroux de 1982. Il est devenu aujourd’hui plus un organe d’expression collective des salariés que de coopération.

Son rôle économique est double. Il doit être régulièrement informé sur la situation juridique économique et financière puis consulté en temps utile sur les projets et décisions intéressant la gestion de l’entreprise

Paragraphe 2/ La représentation syndicale (ou représentation désigné)

Les syndicats n’intégraient l’entreprise que de manières indirectes. La loi de décembre 68 ont permis L’intégration libre des syndicats au sein de l’entreprise. Cette loi à été complété par la loi Auroux qui permet aux syndicats de s’organiser librement dans toutes les entreprises et donne à tout syndicat représentatif deux droits facilitant cette organisation.

* Constituer une section syndicale d’entreprise à laquelle devait être attribué des facilités de fonctionnement variant selon la taille de l’entreprise

* Designer des délégués syndicaux (L-2143-3) « chargés de les représenter auprès du chef de l’entreprise

La loi du 20 aout 2008 permet désormais aux syndicats légalement constitué mais pas forcément représentatif non seulement de constituer une section syndicale mais également de désigner un représentant de cette dernière.

Il n’est pas un délégué syndical car il ne peut l’être que par un syndicat représentatif.

Depuis la loi de 2008 pour le délégué syndicale il doit avoir été candidat aux dernières élections professionnelles et avoir recueillis 10% des suffrages exprimés au 1er tour. Les délégués syndicaux sont censés acquérir une légitimité démocratique. Le syndicat désigne ses représentants dans l’entreprise.

Paragraphe 3/ Statut protecteur des représentants des salariés

La nécessité de ce statut protecteur résulte du fait que ces salariés sont soumis au pouvoir de direction et disciplinaire de l’employeur. Le législateur leur garantit un certains nombres de droits, par exemple se déplacer librement dans l’entreprises pour rencontrer les autres salariés ou bénéficier d’une certaine durée pour exécuter leur mission et sont protéger contre le licenciement. L’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Il ne l’autorisera que lorsqu’il vérifiera que le motif du licenciement est autre que celui des missions représentatives.

Section 3/ les conflits collectifs

Depuis 1919 la loi encourage la conclusion entre les employeurs et les organisations syndicales de convention collectives fixant les conditions de travail dans un secteur déterminé. La convention collective à une nature juridique hybride. Elle est un contrat avec force obligatoire entre les signataires mais est aussi un règlement de droit privé produisant un effet normatif à l’égard de toutes les entreprises adhèrent à l’organisation patronales l’ayant signé

Paragraphe 1/ la dynamique de la négociation collective

Le modèle d’ordre juridique français est caractérisé par l’omniprésence et omnipotence de la loi, la négociation a été cantonnée dans un rôle secondaire par rapport à la loi dans un premier temps. Les négociations collectives ont été introduites en 1919 puis elles sont progressivement devenues un mode privilégié d’adaptation des conditions de travail. La technique d’extension à pour effet de donner un effet « erga omnes » à la convention collective, à la rendre opposables à toutes les entreprises relevant de son champ d’application qu’elle soit adhérente ou pas des organisations patronales signataires.

Au début, cela a été ouvert à la branche d’activité puis étendus aux entreprises à partir de 1972. Cette négociation d’entreprise à acquis une telle importance qu’aujourd’hui elle est plus importante que celle du niveau de la branche.

Exemple de branche d’activité : les Mines, Pharmacie, Sidérurgie

A partir des années 70 ce sont progressivement développé des lois dites négociées : elles sont une pratique qui donnent force de loi à tout ou partie d’un accord national inter professionnelle négocié à l’initiative des partenaires sociaux ou du gouvernement afin de réformer un domaine du droit du travail.

Ex : accord sur la mensualisation, sur le licenciement ou sur l’aménagement du temps de travail.

Les partenaires sociaux sont invités à négocier sur une question avec le gouvernement et celui-ci s’engage à transformer cet accord en loi. La loi du 31 janvier 2007 selon laquelle « tout projet de réforme envisagé par le gouvernement portant sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle fait