La Motivation

soit comme une poussée qui part de l'organisme (théories des pulsions, des besoins), soit comme un attrait qui émane de l'objet et qui attire l'individu (théories comportementales, cognitives). Différentes théories viennent illustrer ces conceptions.

La psychanalyse :

Pour Sigmund FREUD, fondateur de cette théorie, les comportements renvois à des forces inconscientes, les pulsion, dont le but est la satisfaction des désirs. Ainsi la libido, pulsion sexuelle, mais aussi l'agressivité ou le besoin de protection, sont des pulsions.

Le fonctionnement de l'appareil psychique comporte 3 lieux : le « ça » qui est le réservoir des pulsions, le « moi » (conscient) chargé de notre intérêt et médiateur entre les pulsions et le monde extérieur et le « sur-moi » qui agit comme un filtre au regard de notre conscience morale, des interdits et les exigences normatives.

Selon les individus et leur histoire, les pulsions vont atteindre leur but (satisfaction partielles des désirs) à travers différents objets d'investissement qui vont générer de la motivation. Ces objets seront tout d'abord le sein de la mère ou « un objet transitionnel3 », puis plus tard, tout autre objet physique, activités ou personne humaine.

(cours IDS «Les structures de la personnalité » du 24 novembre 2010 de Colette Vieilleville).

Les approches comportementales :

Les théories comportementales conçoivent le comportement en lien avec avec des influences extérieures plutôt qu'avec des facteurs internes de l'individu.

Ainsi Clark Hull4 inscrit sa théorie dans le cadre des théories de l'apprentissage. L'organisme fait l'expérience que certains comportements sont encouragés par des récompenses (satisfaction d'un besoin par exemple) alors que d'autres sont punis (insatisfaction, douleur, etc...), il aura donc tendance à reproduire les premiers.

La psychologie sociale :

Cette approche met en évidence le rôle important joué par le contexte social et en particulier le regard d'autrui. La valeur accordée à la tâche à accomplir peut être facteur de motivation.

La psychologie cognitive :

Cette orientation est centrée non pas sur ce qui pousse l'individu de l'intérieur (pulsion, besoins) mais sur ce qui l'attire à l'extérieur, c'est à dire des buts à atteindre.

Pour E.L.Deci et R.M.Ryan5, il existe des motivations extrinsèques et des motivation intrinsèques.

→ Les motivations extrinsèques ont un but non inhérent à l'activité soit en vue de retirer quelque chose de plaisant, soit afin d'éviter quelque chose de déplaisant. Elle a, par essence, une fonction instrumentale.

→ Les motivations intrinsèques sont en liens avec l'intérêt et la valeur accordées par l'individu à l'activité. Elles impliquent le plaisir, le contentement et la satisfaction. L'individu évalue les résultats de son activités et adapte son comportement en conséquence.

2. La motivation au travail :

2.1 Généralités :

« La motivation au travail ne peut se résumer à un aspect de la personnalité, ni à une conséquence d'une bonne organisation ou d'un management adéquat. Elle est le résultat de la mise en relation d'un individu, avec une personnalité, des besoins, un système de valeurs et d'une organisation avec ses contraintes économiques, technologiques et culturelles. En outre la motivation n'est pas un état stable, mais un processus qui, non seulement, se construit et évolue par une remise en question constante. La motivation se construit en prenant en compte les caractéristiques individuelles (affectives, cognitives et sociales), les conditions liées à l'environnement du travail ainsi que le jeu ininterrompu des interactions avec l'environnement »6

En résumé : la motivation

Ce n'est pas :

→ une qualité individuelle,

→ un état permanent, statique,

→ une caractéristique individuelle sans rapport avec l'environnement.

C'est :

→ un processus qui met en relation l'individu et le contexte social et matériel dans lequel il se trouve.

2.2 La motivation dépend de plusieurs paramètres :

→ « Tout d'abord elle est étroitement fonction de l'image de soi. En Effet personne n'est prêt à faire des efforts sans avoir la conviction qu'il est capable de réussir » (Claude Lévy-Leboyer).

Un travailleur ne sera pas motivé à travailler sur une commande précise s'il a la conviction de ne pas posséder les connaissances ou les qualités nécessaires. C'est là un aspect important car l'image de soi est tributaire des informations que les autres nous renvoient. L'évaluation apparaît donc comme un facteur porteur de motivation ou à l'inverse de démotivation si elle n'est pas régulièrement alimentée : pour éviter que la motivation ne retombe pas il faut transmettre des informations sur les progrès accomplis et le chemin qui reste à parcourir avant d'avoir atteint l'objectif.

→ « La motivation est fonction de la valeur personnelle, attribuée par chacun aux « récompenses » que l'activité va procurer : chacun d'entre nous a des besoins qui varient en fonction du développement de ses activités, de sa situation familiale.. Ce qui peut nous motiver à un moment donné peut très bien perdre tout attrait quelques années plus tard ». (Claude Lévy Leboyer)

L'éducateur technique en ESAT doit donc être informé de ce qui motive les travailleurs dans son atelier. Ces « récompenses » qui renforcent la motivation ne peuvent se limiter aux rétributions financières (salaire, prime, bon d'achat) ; il peut s'agir de gratification abstraites, signes d'estime ou de reconnaissance, témoignages de succès...

→ « Elle dépend du niveau d'anxiété qui caractérise le sujet et peut déterminer sa confiance en lui. Les caractéristiques individuelles modulent la confiance soi et la perception des obstacles de telle manière qu'elles stimulent ou ralentissent la motivation. La motivation se gère et se construit, ce n'est pas un trait permanent qui assurera l'effort devant tous les objectifs ». (C. Levy-Leboyer)

L'éducateur technique doit s'informer des besoins des usagers, autrement dit de ce qui est important pour chacun d'eux à un moment donné. Il est nécessaire d'informer chacun sur ses compétences et sur la possibilité d'en développer de nouvelles.

3. Les outils de la motivation ou comment la stimuler :

Comment rendre le travail plus motivant dans l'idée qu'il est possible de le changer?

→ Accroître la complexité, pour rendre le travail moins monotone : éviter le découpage des tâches en éléments simples et répétitifs sur une longue période. Les ateliers de conditionnement de l' ESAT permettent une multitude de tâches sur un même atelier et les ateliers voisins. Permettre aux travailleurs de tourner sur différents postes rend le travail moins élémentaire et les informent sur l'ensemble des missions de l'établissement. C'est aussi leurs donner la possibilité de développer leurs capacités et d'acquérir de nouvelles compétences.

→ Donner aux travailleurs les moyens de vérifier la qualité de leur travail et les responsabiliser en leur proposant de suggérer des moyens qui permettent de l'améliorer.

→ Favoriser la communication en fournissant plus d'informations destinées à préciser le rôle de chacun ; à faire circuler l'information à tous les niveaux hiérarchiques ; à libérer la parole à ceux auxquels on ne demande jamais rien.

Comment manager son équipe en l'intégrant dans les stratégies de l'organisation de l'atelier?

→ Faire participer les usagers aux prises de décisions : par rapport aux changements concernant l'organisation du travail (mode opératoire, équipements, conditions de travail) et aux choix d'activités de soutiens (professionnel, socio-culturel...).

4. Synthèse :

On ne peut pas motiver un membre de l'équipe

Mais...

On doit développer sa motivation au travail

INFORMATION + RELATION = COMMUNICATION

Prendre le risque de la relation et ne pas se contenter de donner l'information

COMMUNICATION + VALORISATION = RECONNAISSANCE

Reconnaître les efforts et communiquer son appréciation

RECONNAISSANCE