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Notions de gestion des ressources humaines et de fonction ressources humaines

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Par   •  16 Janvier 2022  •  Dissertation  •  3 894 Mots (16 Pages)  •  163 Vues

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                                                 Travail noté 1

                                 Réalisé par : Dalia Dubot  

                             Présenté à : Marie-Pierre Bourdages-Sylvain

                            Cours ADM1015: Gestion des ressource humaines

                       

                                                       La Téluq

                                                      18  Mars 2020

  • –  Définissez d’abord, dans vos mots, les notions de gestion des ressources humaines et de fonction ressources humaines, puis discutez de leur importance dans la réalisation de la stratégie de l’organisation;

De nos jours, les organisations prêtent de plus en plus d’importance à leur main- d'œuvre car elles sont conscientes de la dépendance entre le bien-être de ses employés et de leur performance au travail. Afin d’obtenir cette corrélation, la gestion des ressources humaines devra s’assurer d’une bonne pratique de planification qui comprend, le recrutement, la formation, l’accueil, la rémunération, d’évaluation de la performance, la santé mentale et physique, la retraite [1] etc.

La gestion des ressources humaines regroupe l’ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation et de contrôle des employés[2] qui se retrouve dans toutes les organisations mais qui peut se distinguer de leurs concurrents selon les politiques et valeurs appliqués par les dirigeants, cela viendra influencer la stratégie de la gestion des ressources humaine.

Les dirigeants décident d’implanter une gestion des ressources humaines en embauchant un ou des spécialistes lorsqu’il manque de temps dans leur gestion et qu’il y a plusieurs employées à supporter à la fois. En effet, les spécialistes viendront jouer un rôle très important dans la société car elles doivent prendre en considération de plusieurs points dans la gestion des ressources humaines telles que les décisions des dirigeants, les aspects environnementaux internent et externe, la politique, les valeurs et la stratégie de l’organisation.

Une bonne stratégie de la gestion des ressources humaines permet aux employés de mieux performer, d’évoluer dans la hiérarchie de l’entreprise, de retenir et mobiliser les employés tout en s’assurant de leur bien-etre aupres de l’organisation. En d’autres mots, une bonne gestion des ressources humaines influence la performance des employés, ce qui les poussent à atteindre leurs objectifs en toute satisfaction et qui au final, bénéficie l’organisation à long terme.

 Décrivez les particularités de la GRH dans le secteur public, les milieux syndiqués et à l’international ;

Lemire et Martel (2007) attribuent trois grandes particularités à la GRH au sein des administrations publiques. La première était l’encadrement exceptionnel de la GHR. En effet, afin de réduire le népotisme ou l’apparence de népotisme, la GRH met de l’avant le recrutement d’employés sur la base du mérite par le biais du concours, critères, etc. En plus d’une protection encadrée contre le licenciement pour motifs de pénurie de travail et renvoient arbitraires. La deuxième particularité selon Lemire et Martel est la nécessité de la gestion du patrimoine humain en raison du flux des entrées et départs des employés qui demeurent basses. La gestion du patrimoine humain privilégie donc une mobilité interne des employés en recourant rarement à une main-d’œuvre externe. La dernière particularité se caractérise par la complexification de la gestion qui entraine une lourdeur bureaucratique de la GRH en raison des différents et multiples organismes centraux qui influent sur les politiques de gestion.

Une des particularités de la GRH dans les milieux syndiqués demeure la présence de conventions collectives entre un ou plusieurs associations de salariés et un ou plusieurs employeurs ou associations d’employeurs. Ces conventions collectives ont pour but de baliser certaines conditions de travail dépendamment du secteur et de la nature du travail visée. Il est à noter que plusieurs facettes de la GRH ne font pas partie des conventions collectives malgré leur application en réalité telle que les politiques de la GRH, les normes de production ou les diverses pratiques de gestion. Finalement, les conventions collectives s’avèrent avantageuses pour l’employeur en raison de l’information qu’elles procurent pour les cadres et non cadres sur les règles qui balisent la GRH de l’entreprise, sa protection contre les décisions arbitraires des cadres envers les employés syndiqués, sa protection contre les contestations envers les employeurs qui respectent la portée de ses dispositions, sa facilitation de la planification via l’énoncé des coûts alloués pour le personnel et les marches à suivre ainsi que son information contenue en matière de règlement de différents problèmes de GRH.

Aujourd’hui, nous pouvons constater que le nombre d’entreprises ne cesse de croitre à l’international ce qui est un grand défi pour la gestion des ressources humaine. Les organisations envoient leurs employés à l’international comme mission de partager leur savoir ou pour contrôler les opérations a l’étranger ce qui peut être un risque autant pour l’entreprise que pour les salariés. En effet, l’’une des particularités de la GRH à l’international est le risque de dangers que les employés peuvent faire face dans les pays étrangers, comme par exemple, les terrorismes, détournement, catastrophe naturelle[3] etc. De plus, la GRH doit aussi faire attention à la façon dont elle incorpore sa culture et ses valeurs à l’international car si la culture se fait mêler brusquement dans des pays ou la culture est très forte et développée, elle peut faire face à un devis si les dirigeants locaux à l’international perçoivent que cela va à l’encontre de leur contexte local (Trevor,2011). La GRH doit aussi faire attention au confort de leurs employés expatriés car même eux, peuvent subir un choc culturel s’ils ne se font pas bien accueillir.

Discutez de l’effet de ces particularités sur les rôles, les responsabilités et le pouvoir des différents acteurs en matière de RH. ****

La gestion des ressources humaine est gérée par les dirigeants de l’organisation qui décide des nouvelles orientations stratégiques et des valeurs sur lesquelles seront alignées la stratégie, la politique, les activités et les pratiques de l’organisation. De plus, ils sont responsables de participer à l’entrevue de sélection pour les postes de niveaux élevés et à l’accueil des nouveaux employés. Afin de baisser la charge de travail chez les dirigeants, ils créent un service des ressources humaines en engagent des professionnelles qui jouent un rôle très important auprès de l’organisation. En effet, les spécialistes en RH ont comme responsabilités de représenter les processus administratifs de la gestion que les dirigeants mettent en place, les employés, la direction. De plus, ils doivent agir comme partenaire stratégique et comme agent de changement lorsque l’organisme fait face à un changement.

Q2 – Définissez d’abord, dans vos mots, ce qu’est la planification des ressources humaines ;

Comme nous l’avons vu précédemment, la stratégie d’affaire est l’aspect le plus important pour qu’une organisation soit solide et pour qu’elle évolue mais pour s’y faire, il faudra mettre en place une planification des RH afin que l’organisation puisse atteindre ses objectifs et mettre en œuvre ses défis. La planification des RH est un moyen de pouvoir prévoir et d’évaluer les besoins de l’organisation pour le succès présent et futur de la société. En effet, il est important pour une organisation de planifier les ressources humaines pour plusieurs raisons, telle que prévenir les déséquilibres entre l’offre et la demande sur le marché de l’emploi, améliorer les performances de l’organisation, favoriser le développement des compétences[4]des RH etc. 


Afin de planifier une bonne planification des RH, les spécialistes en ressource humaines devront prendre en compte de deux aspects qui influenceront la performance de l’organisation. La première est le besoin en ressource humaine, qui renvoie à la demande, cela permet de reconnaitre si les employés sont assez compétents pour effectuer le travail. Les spécialistes en ressource humaines devront donc analyser si les talents des employés s’alignent en parallèle avec les caractéristiques que les dirigeants exigent dans la stratégie de l’organisation. La deuxième est la disponibilité des employés qui ont les talents et les compétences nécessaire pour travailler auprès de l’organisation, c'est-à-dire que les spécialistes ont le choix de recruter une main-d'oeuvre compétente qui travaille déjà auprès de l’organisation ou une embauche externe.

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