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Gestion Des Ressources Humaines

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oir avec les autres services de l’entreprise (ex. recrutement déterminer les besoins éventuels en maind’œuvre - Forme : organigramme prévisionnel 2. Inventaire et prévision ● Recherche d’informations Cette information doit permettre une décision rapide et adéquate. Catégories d’informations : - Le passé - Le futur - Vie privée ● Postes et effectifs prévisionnels - Postes prévisionnels : - Effectifs prévisionnels : ● Postes et effectifs en surnombre

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3. Analyse des écarts - Consiste à faire la différence entre les postes disponibles et les effectifs disponibles relatifs à la période de planification. 4. Etablissement des plans d’action Recrutement, licenciement, promotion, rétrogradation, … etc. 5. Vérification du processus et ajustement Procéder à des ajustements sur la base des derniers changements intervenus dans l’environnement interne et externe de l’entreprise Techniques de planification 1. Technique des experts ● Technique des opinions ● Méthode Delphi ● Méthode des scénarios 2. Techniques des unités 3. Technique des facteurs ● Facteur unique ● Facteurs multiples

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IV – Recrutement

La politique de recrutement Définition : La politique de recrutement englobe l’ensemble des actions menées par une organisation pour attirer les meilleurs candidats et également pour montrer que l’organisation peut répondre à leurs attentes de sécurité financière et d’évolution Le processus de recrutement ● Définition du recrutement : C’est l’action entreprise par toute organisation pour attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper un poste vacant (dans l’immédiat ou dans l’avenir) ● Le processus de recrutement : Préalables Planification des emplois Analyse des emplois Evaluation des emplois Rémunération Recrutement 1. Préalables au recrutement Planification des emplois / Analyse des emplois / Evaluation des emplois / Rémunération / Recrutement 2. Réception des demandes La demande de RH exprime le besoin de l’organisation. 3. Actions de préparation Trois aspects sont pris en compte dans la préparation du recrutement : Le contenu de l’annonce d’emploi : Le choix des médias : La campagne de recrutement 4. Choix des sources de recrutement - Sources internes - Sources externes

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Processus / Recrutement Réception des demandes Actions de préparation Choix des sources Réception des candidatures

5. Réception des candidatures Constitution des dossiers de candidats (CV, LM, etc.) Le processus de sélection ● Définition : Choisir parmi plusieurs candidats la personne qui satisfait le mieux aux exigences du poste à pourvoir et aux besoins des deux partenaires (employeur et candidats) ● Facteurs d’influence : Pouvoir hiérarchique Poste vacant Ration de sélection Outils utilisés Sélectionneur ● Le processus de sélection : 1. Présélection Premier tri sur documents (CV et éventuellement LM) 2. Accueil des candidats - Rencontre préliminaires ou par groupes - Recours aux tests et autres formes de concours 3. Entrevue avec les candidats retenus - Permet de mieux connaître le candidat - Etape décisive (prise de décision) 4. vérification des références Forme de contrôle des faits et informations déclarés 5. L’embauche - Conclusion du contrat de travail - Période d’intégration

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V – Gestion des compétences

A – L’évaluation Définition : Porter un jugement global et objectif sur le salarié concernant l’exercice de ses tâches pendant une période déterminée, en se basant sur des critères explicites et des normes établies. ● Etapes de l’évaluation 1. Préalables - Diagnostic du contexte organisationnel - Besoins des autres activités GRH 2. Préparation à l’évaluation - Identification des objectifs d’un programme d’évaluation de la performance - Informer les évalués et former les évaluateurs - Choix des critères d’évaluation - Choix des techniques d’évaluation 3. Exécution de l’évaluation : Recueil des données Faits explicitant les forces et faiblesses des salariés 4. Analyse et recommandations - Analyse approfondie des données collectées - Communication / discussion des résultats avec les salariés - Rédaction de recommandations - Orientation des salariés vers un programme de formation B – La formation ● Concepts clés et définition : Qualification / Compétences / Formation professionnelle continue

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● Facteurs influençant la formation dans l’entreprise ; - Facteurs économiques (imprévisibilité, complexité, mondialisation) - Evolution technologique et technique - Encadrement juridique ● Les acteurs de la formation : Apprenant / Direction générale / direction des RH / Cadres de l’entreprise / Instances gouvernementales / Entreprises de la formation / Associations professionnelles ● Ingénierie de la formation - Evaluation des besoins en formation - Elaboration d’un plan de formation - Réalisation et évaluation des plans de formation

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VI – Mobilisation des RH

(Rémunération) ● Définitions Rémunération directe : Ensemble des paiements en espèce et en nature ainsi que les gains résultant d’autres systèmes de rémunération tels que l’incitation et l’intéressement. Rémunération indirecte : Ensemble des paiements ou prestations dont bénéficient les salariés en plus de la rémunération directe (les avantages sociaux). ● Déterminants internes de la rémunération : - Nature de l’emploi : - Contribution des salariés : - Capacité à payer : - Syndicalisation : ● Objectifs d’une structure salariale : - Acquérir des RH compétentes - Prévenir la discrimination - Conserver les RH performantes - Motiver les RH - Respect de la législation travail ● Principes de gestion de la paie - Eléments du bulletin

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