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ADM1015 TN3 Gestion des ressources humaines

Étude de cas : ADM1015 TN3 Gestion des ressources humaines. Rechercher de 53 000+ Dissertation Gratuites et Mémoires

Par   •  14 Mai 2021  •  Étude de cas  •  1 825 Mots (8 Pages)  •  919 Vues

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ADM 1015

Gestion des
ressources humaines

Travail noté 3 – Série C

20 POINTS                                   

Feuille d’identité

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  • Sauvegardez votre travail de cette façon : ADM1015_TN3_SC_VOTRENOM.
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NOM        

PRÉNOM        

NUMÉRO D’ÉTUDIANT        

TRIMESTRE automne        

ADRESSE        

                

CODE POSTAL        

TÉLÉPHONE DOMICILE         

TRAVAIL        

CELLULAIRE         

COURRIEL        

NOM DE LA PERSONNE TUTRICE        

DATE D’ENVOI          

Réservé à l’usage de la personne tutrice

DATE DE RÉCEPTION         

DATE DE RETOUR         

NOTE         

Commencez la rédaction de votre travail à la page suivante, en précisant

avant toute chose quel travail vous avez choisi de réaliser.

[pic 1]

Première partie :

PORTRAIT DESCRIPTIF:

        Dans un premier temps, on peut noter qu'au Québec la présence syndicale atteint en 2012 40,12%, au Canada 30% et au États-Unis 12,5%. Cette information nous informe que le Québec à le plus haut taux de syndicalisation en Amérique du nord. On note aussi que la présence syndicale au Québec est nettement plus présente dans le secteur public 81,2% que privé 26,2%.

        Dans les dernières années le terme concertation semble être se qui inspire les relations syndicales et patronales. En effet, au delà des simples négociations de conventions collectives, on remarque de plus en plus la formation de comités visant divers thèmes touchant les ressources humaines tel que sur la formation, la santé sécurité, etc. Ainsi bien que opposés par des considérations économiques, les divers acteurs deviennent des partenaires dans des objectifs spécifiques.  

        Ces comités et consultations régulières servent de références pertinentes afin d'évaluer cette relation. En effet, l'employeur et le syndicat deviennent des partenaires dans le développement des ressources humaines et donc de l'organisation plutôt que des opposants aux intérêts rivaux. Le syndicat peut donc aider à trouver des sources de gaspillage, trouver des intérêts communs et ainsi prolonger la paix industrielle et le bien être des travailleurs.  

        Évidemment, le contexte dans lequel les organisations évoluent influe sur les relations et les diverses opportunités que représentent les échanges entre les syndicats et le patronat. En effet, si la survie des entreprises est menacée par la mondialisation, l'économie, etc., les employeurs et les syndicats ont tout à gagner à favoriser la prospérité de l'organisation.

        Cependant, s'il est vrai que lorsqu'une convention collective est signée, les relations patronale et syndicale sont généralement cordiales, lors des négociations le ton peut monter. En particulier dans les prochaines années dans le secteur public, les négociations risquent d'être corsées. Ayant un contact privilégié avec la partie patronale, je sais que les sujets principaux abordés seront difficiles à traiter : La permanence, les régimes de retraite à prestation déterminée, les salaires et les réserves de jours de maladie. Ce sont tous des acquis précieux pour les syndicats et ces négociations risquent d'être un frein à la bonne entente.


Deuxième partie :

LES DÉFIS DE LA GESTION DES RAPPORTS COLLECTIFS ET LA GRH

Étape 1 : Présence syndicale et gestion des ressources humaines

        La gestion des rapports collectifs au sein des milieux de travail représente la gestion des relations de travail entre un employeur et le regroupement de ses employés, le syndicat, transformant le contrat individuel en contrat pour le groupe (convention collective) créant ainsi un rapport de force.

        Évidemment, s'il est vrai que certains dirigeants ne désire pas reconnaître le rapport de force, nous affirmerons ici que l'employeur à tout à gagner en choisissant d'accepter la présence du syndicat plutôt que d'avoir une attitude de confrontation vis à vis de celui-ci. En établissant un climat propice à de bonnes relations de travail les dirigeants de l'organisation sont gagnants à divers niveaux :

        - Ils évitent des coûts liés aux conflits de travail tel que ceu occasionnés par les lock out, les grèves, etc.

        - Ils maintiennent un bon climat de travail et de saines relations de travail avec leurs employés.

        - Ils favorisent la continuité des services en s'assurant d'éviter des moyens de pressions ou des pertes de motivation de la part  des employés.

        - Ils ont la possibilité de maintenir leurs capacité de production en travaillant de concert avec le syndicat pour trouver des solutions originales pour ajuster les méthodes de travail, l'organisation et la rémunération.

        Évidemment, cela représente des défis pour les gestionnaires des ressources humaines qui évoluent dans un contexte syndiqué :

        

        - L'employeur doit se positionner vis à vis du syndicat. Adopter une stratégie appropriée en fonction du contexte de l'entreprise.

        - L'employeur doit user de ses droits de gérance sur tout se qui ne touche pas se qui est indiqué dans la convention collective.

        - L'employeur doit prendre en compte le syndicat dans ses décisions d'affaires car le support et l'adhésion de la main d'oeuvre est primordial dans l'accomplissement du travail.

        Assurément, il n'est pas difficile de deviner que la majorité des employeurs et employés désirent une ambiance de travail saine. Il y a des actions que l'on peut poser afin de gérer correctement la présence d'un syndicat;

        - Respecter le cadre légal: Respecter les balises juridiques.

        - Respecter le cadre institutionnel: Connaître les forces du syndicats en place.

        - Adopter une approche proactive: Avoir une stratégie vis à vis du syndicat, préparation relative à la négociation collective et

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