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Gestion Des Ressources Humaines

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ires adaptés à chaque grandes catégories de personnels.

2 systèmes d’évaluation : un pour les employés

Un pour l’encadrement.

Mise en place d’un tableau avec une grille d’évaluation d’un subordonné mentionant les compétences de travail, la capacité, l’initiative, l’attitude relationnelle, la présence et tenue et la ponctualité (retard, absences, exactitudes).

Mise en place d’un second tableau avec une grille d’évaluation des membres de l’encadrement mentionnant l’autorité, la capacité d’analyse, de décision, de consultation des autres, d’info sur collaborateurs, sens de l’organisation, de la délégation,…

- L’entretien simplifié exige une description de poste réalisé conjointement. Cette description doit être complété par l’établissement en commun d’objectif pour une année à venir ensuite un entretien régulier permettant de repréciser les objectifs mais aussi de tirer l’appréciation sur la façon dont l’emploi est occupé ainsi que sur les possibilités d’évolution.

- Le bilan professionnel est fait à l’initiative du salarié. Il est établi sur la base d’une grille d’entretien et est composé de 2 volets :

+ Un destiné à établie un bilan professionnel sur l’exercice des fonctions et sur l’atteinte des objectifs défini ultérieurement

+ Et l’autre définissant les nouveaux objectifs et les nouvelles perspectives professionnelles (bilan fait par l’individu li même).

2 : La gestion de carrières

La petite entreprise doit anticiper l’évolution de carrière de ses collaborateurs car l’absence de perspectives de carrière peut conduire au départ des salariés les plus ambitieux et les plus compétents.

On est proche de la notion d’intra preneur : compétence d’un chef d’entreprise. C’est un individu exigeant car a besoin de s’épanouir dans l’organisation : on risque de le voir partir et devenir un concurrent direct.

3 stratégies possibles pour l’entrepreneur :

- valorisation de cette personne, lui déléguer des responsabilités pour qu’il puisse avoir les mêmes qualités qu’un directeur et qui le remplacera en cas d’absence.

- in câble de lui offrir une promotion, il part chez la concurrence.

- Devient un concurrent direct.

La gestion de carrière s’est la prise en charge du devenir des gens dans une organisation.

La réponse de l’entreprise par rapport à la conservation du personnel sera une politique de promotion qui peut être accompagné de formation. Cette politique doit être planifiée car une promotion active peut être dommageable pour l’organisation et le salarié.

II. La formation du personnel

Tous les salariés indépendamment de la taille de l’entreprise ont droit à une formation pendant le temps de travail. Le salarié pendant sa formation d’un congé individuel de formation. Par contre les entreprises de plus de 10 salariés doivent consacrer une somme minimal pour la formation, c’est le plan de formation du personnel.

Toutes les formations répondent à des conditions différentes.

+ Charges de formation des entreprises :

Existes de multiples taxes. Voir cours.

Cette évaluation des besoins de formation peut résulter d’une enquête auprés du personnel par questionnaire ou entretien.

Dans les PME, les méthodes sont moins formelles et basées sur l’entretien avec l’encadrement.

Dans l’attente du personnel et des besoins ressentis par l’organisation, les choix vont porter sur les objectifs de la formation :

- les bénéficiaires

- le contenu

- les modalités

- le financement

L’ensemble est consigné dans un plan de formation et exprime la politique de formation de l’entreprise.

- Les objectifs de la formation peuvent être de satisfaire aux obligations légales mais de ne pas favoriser des formations.

- De développer les qualifications dans un souci d’ajustement à cours terme ou moyen terme des compétences au besoin de l’organisation.

- De favoriser l’intégration et la communication de mon personnel

- De donner une formation de base ou de perfectionner.

Les bénéficiaires peuvent être :

- le patron lui-même

- des volontaires ou des personnes désignées

- des membres de l’encadrement

- des ouvriers, des employés

- tout le personnel mais par roulement

Les modalités de la formation :

- lieux (interne ou externe), dans les PME à l’extérieur en général car pas assez de moyens internes.

- Durée liée aux contraintes de travail aux droits des salariés et aux propositions des organismes de formation

- Le moment se situe pendant les heures de travail s’il répond à une volonté de l’entreprise. Il peut se situer lors du temps de travail en partie ou en totalité si il gène le fonctionnement de l’entreprise.

- Le financement des stages de formations est décidé par l’entreprise, peut être assuré par le 1% que l’entreprise verse par des aides régionales et organismes professionnelles ou plus au 1% par l’entreprise elle-même.

PARTICIPATION

La participation concerne les processus d’amplification dans le travail et les processus d’implication à l’entreprise à travers des modes d’organisations de finalisation et de contrôle des activités. Il s’agit de la forme supérieur de la valorisation qui se définit par rapport au partage du pouvoir de gestion entre le dirigeant et le personnel.

I.Les démarches participatives

Les instruments de la participation sont :

1) les cercles de qualité

Ce sont de petits groupes permanents de 5 à 10 personnes réunis pour identifier, analyser, résoudre les problèmes et proposer des solutions. Ces personnes appartiennent à un service ou à un atelier ayant pour ambition d’améliorer l’organisation du travail et de remédier à d’éventuels disfonctionnement. C’est une instance uniquement consultative.

C’est la direction qui définit la mise en place de ces cercles de qualité pour valoriser le personnel.

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